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B、综合企业经营效益、部门及个人绩效，每个给数额不等的一次性奖金。 今天讨论的话题有二个主要内容，一是年终奖发放方式；二是员工对此的满意情况以及对不满意的对应办法。 年底快到了，员工肯定希望有年终奖，而且多多益善；老板或HR部门可能考虑的问题就会多一些，如果不发，肯定是不太好的，会影响员工士气或积极性，特别是往年如果一直发放年终奖的公司，要改变这种习惯做法是需要相当勇气，而且要做许多解释工作；如果发年终奖，又需要考虑发放的方式、数额、方案等，还要制定应对员工投诉或对发放不满意的处理办法，如果员工意见太多，对公司就划不来，简直就是“花钱买不满意，还不如不发”，所以，年终奖发放是需要慎重计划、周详考虑的，对此，我们是这样操作的。 1、管理办法。 公司制订了年终奖管理办法，经过多年运行、修改和完善，目前来看，相对比较完备和适合公司实际情况，其主要内容包括：目的、员工条件、发放对象、计算方案、项目详解、申诉处理、领导决策等。 我认为，凡事“没有规矩则难有方圆”，所以，公司任何大小事项都应当制定相应的管理办法，并在实施过程中逐渐完善，切不可只凭感觉、经验行事，更不能只表示在口头上、不形成文件化。 2、主要内容。 在年终奖发放上，我们涉及的主要内容有如下几个方面： （1） 发放时间。由于我们是日资企业，年度结算在3月底，所以年终奖发放就会安排在3月底，这需要给员工做必要的解释，只要说清楚了，员工们也是容易理解的，并不存在对发放时间的纠结。 （2） 发放对象。我们是这样规定的：必须是2013年12月31日（含31日）以前入职且2014年3月31日仍在职的全体员工，未有记过及缺勤超过30天（但病假、婚丧假、产假、工伤假除外）。 （3） 计算公式。员工个人年终奖＝公司年终奖基本金*部门系数*个人系数。其中：“公司年终奖基本金”由公司高层根据公司今年经营效益、去年年终奖情况、周边企业等情况决定，每年可以不相同、也可以一致；“部门系数”是公司高层、HR部门根据部门整体工作对公司经营的贡献大小来评价的，一般会在0.7至3.0之间，每年底会进行综合评估和修改完善；“个人系数”是部门负责人、HR部门根据该岗位重要性、员工个人年终绩效考核情况评定，一般会在0.8至2.0之间，这个系数每年底重新确定，不会固定不变。今年年终奖计算方案还在审批中，估计下周会批准下来。 （4） 个税处理。公司领导、财务部、HR部不管是平时员工工资，或者年终奖，都会通过各种方式合理避免，目前来看，基本没有让员工承担个税，此话题的主要内容会在后面涉及到，此处不详说。 （5） 申诉处理。对年终奖发放有任何意见，我们在管理办法中都明确规定，既可以向直接上级反应情况，也可以书面写好投到意见箱中，也可以将意见通过邮件发到专设邮箱中，每天都有专人处理这些信息，最长不超过一周回复。对事实清楚、所提意见合理的给予协商处理，达到相对满意；对误解规定或对事实了解不全面的，给予合理解释、沟通即可；对无中生有或不合理的意见，给予提醒、解释，仍不满意的，可申诉到总经理处，但总经理的解释属最终意见，应当执行，否则，只能协商解释劳动合同。 但对那些有意见不按正规渠道进行，到处宣传或夸大事实、造成恶劣影响的行为，公司列为“严重违纪”，将解除劳动合同。 3、满意情况。 从前几年对年终奖发放情况满意度问卷调查来看，其满意度均在80%左右，估计今年也会在这个水平。从调查情况来看，最主要的是公司年终奖发放做到了“制度公开、方案公平、发放公正”，在方案制订、系数确定、奖金计算、发放过程、申诉处理等环节都经得起检验，所以，大家都比较满意；对不太满意的地方主要是“公司基本金不高”，对此，公司领导和HR部门是有心理准备的，在各种会议虽然做了大量的解释工作，但离员工对年终奖的期望值还是有一些距离的，我想，这种距离才是公司与员工“相互吸引、相互依存”的体现，至少目前来看，公司的年终奖是优于周边不少企业的。 4、其他细节。 年终奖发放是有少技巧的，这需要HR部门给予公司领导平时多交流，不然，年终奖发放将难以起到应有的效果，相反，还可能惹来不少问题，以下几个方面我认为就是应当注意的： （1） 相对公平。在利益面前，包括年终奖，员工也许会关心“自己到底得到了多少” ，但更在意的是“自己得到的是不是公平”。虽然，公司制定了工资保密规定，但员工私下相互打听是难以避免的，打听后未到领导或HR部门来申诉，公司就难以有确切证据对其“按制度进行处理”。这种公平，有部门之间、同等职位、同类工作、部门内部员工之间的相对公平，这种公平，是一种心理满足、更是一种虚荣心的表现，但要做到绝对公平、十个手指头一样长也是不可能的。出现了不一致时，部门领导和HR部门就要提前介入，给予沟通、解释，切不可事后不管或事后介入，那样都会引起员工许多猜疑、埋下许多不信任不满意的源头。 （2） 适合司情。公司年终奖到底怎么发、发多少，最主要的方面就是公司当年的盈利水平，此所谓“锅里有了碗里才有”，这个道理任何员工都十分清楚，公司领导、部门领导、HR部门要将公司盈利的大致情况如实告诉员工，至少各个领导所讲的情况一定是一致的。所以，公司再结合部门业绩、员工绩效、周边企业情况等来发年终奖是非常正确和合理的，总不可能“打肿脸充胖子”吧，如果今年发了较多的年终奖，员工的想法会更多的，那明年又该怎么办？所以，一般公司年终奖发放数额上都是比较谨慎的，与去年持平是经常使用的，除非今年效益特别好，年终奖才会略高于去年，但也不会高很多；如果效益不好，甚至可能减少或取消，但这种情况需要给员工做大量的解释工作，否则，可能引起员工不满，甚至集体离职，这种后果要给予充分估计。 （3） 提前吹风。其实，如果公司领导或HR部门拿不准该怎么来发年终奖，特别是数额上也没有把握，同时也不方便去调查员工的想法，此时，可以学习政府部门重要事件出台前的“吹风会”。可以将模糊信息向公司一些部门或善于传布小道信息的员工讲“公司今年年终奖可能会**发放”，然后告诉某些员工刻意收集员工听到后的反映、意见及其他信息，汇总后给高层决策，如果没有特别大的不满意就可以如此实施，如果有较多的不满意适当修改。这是比较稳妥的做法，特别适合新成立的公司或首次发年终奖的单位。 （4） 尊重习惯。年终奖是不少员工一年到头的希望，更是坚持工作到底的小小动力，逐渐的，国人就形成了“领了年终奖，开开心心过年”的习惯，如果某个单位没有发年终奖，员工在其亲属、朋友面前将难以启齿，甚至有失脸面，觉得自己工作的单位“不怎么样”，这种感觉在“春节年关这个关键时刻来体验”真不是时候，说不定就会影响员工的稳定性。所以，我觉得，还是尊重这种长期形成的习惯，正如大人发给小孩的压岁钱一样，多多少少还是发一点吧。
其实，年终奖不是理论意义上的工资收入，不是公司必须要履行的义务，是公司提供的福利，一句话：可以有，也可以没有。但是，别人有、你没有，就不好；别的单位发、你单位不发，也不好；别的单位发的多，你单位发的过少，还是不好；你单位盈利不多，而发的过多，肯定不好。总之，年终奖是单位关起门来自己的事，不可盲目攀比，也不可不顾员工想法，需要慎重对待、认真考虑。
本周五天都是关于年终奖的话题，看来，可以酣畅淋漓、仔仔细细的讨论和分享了，也顺便参考各位卡友的良方。
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92楼 hrsunnyling
学习了 感谢前辈分享！
91楼 freshr
想得好周全。
90楼 猪猪爱小猪猪
谢谢，学习了，非常好！
89楼 向阳花的微笑
学习了，很受益，谢谢分享！
88楼 临宇
每次看帖子都有很多收获，谢谢！
87楼 以心
学习了,谢谢!
86楼 枫凌静
学习，受益，谢谢分享
85楼 草莓超人
学习了，很详细
84楼 无言小霞
学习了，很详细，你是最棒的，加油
83楼 nipon
你好，想请问如何平衡部门系数、个人系数与部门人数的关系？有可能出现部门系数高，但人员多，人均少的问题，请指教
82楼 以优雅的姿态
学习了，深入浅出
81楼 飞鱼42
秉俊哥，您好，我目前是一家外包公司的招聘专员，在这里8个多月的时间。目前打算考虑换下工作。目前有两个方向，一个是HRBP助理-互联网行业，一个是CSDN的招聘专员。迷茫中，求指教，十分感谢！
wyysmj
@飞鱼42：我感觉hebp可能工作面会更广些，招聘专员的话会更专一些。如果是我，我会先看两家公司的人力资源状况，哪家做的更专业优先考虑。再结合自己的职业规划，毕竟这年头做招聘还是很苦逼的。
飞鱼42
@wyysmj：灰常感谢和激动能收到您回复。因为我也才步入HR这个领域不到一年，不知道哪个方向对自己的未来发展好一点，我个人挺喜欢招聘这个岗位。也觉得助理岗位可能能让我熟悉其他的模块，提高我的综合认知能力。这个HRBP助理的岗位，是之前一个在我们公司离职的招聘主管，她现在在做这个职位。说可以带我。
80楼 小猪1018
学习了
79楼 一缕微风
谢谢分享，学习了
78楼 孤烟直
ok
77楼 一八六
讲得好!
76楼 蝴蝶蓝蓝
很详细地将整个年终奖分配的方式方法描述下来，学习到很多如何发放年终奖的技巧。谢谢啦
75楼 攀上窗台的微光
顶顶顶！
74楼 筱桐
学习支持，谢谢秉骏哥精彩分享！
73楼 离哈哈
秉俊哥也在日企哦……向您学习！
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飞鱼42
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很详细地将整个年终奖分配的方式方法描述下来，学习到很多如何发放年终奖的技巧。谢谢啦
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