【12月31日打卡总结】在我们公司，每年发放

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-01-04 21:18 21633

内容来自 2014-01-07 打卡话题

年终奖发放不论采取何种形式，总会有发放依据和方案，如年终奖奖金怎么来？计提比例和方式是怎样的？会重点关注哪些方面的因素？又会根据什么样的标准和依据来发放？等等，不同的企业有不同的发放方案。那么，请问：
1、今年发放年终奖，你们会综合考虑哪方面的因素？
2、具体的年终奖分配方案是怎样的？阐述方案时最好能举例说明。

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        在我们公司，每年发放年终奖是必需的，但发放依据、方案、标准等不是每年都一模一样的，也不是想怎么发就怎么发，其数额、依据、方式甚至时间都有书面的规范和要求，相对而言，还比较规范，具体来看，年终奖发放时会考虑以下几个方面。
1、公司经营效益。
        这是年终奖发放应当考虑的最重要因素，会涉及到销售总量、总收入、总成本、毛利润、纯利润、利润率、与往年比较情况等，相关数据由财务部向公司高层提供，而且保密性非常高，只有财务部和公司几位高层领导知晓。
        根据当年经营效益情况，年终奖一般会可能有以下几种情形：如果效益比去年更好，年终奖则可能与去年持平或提高；如果效益与去年相当，年终奖则可能与去年持平或略为减少；如果效益比去年较差，年终奖仍可能比去年略为减少或持平；如果效益确实不如人意，年终奖则可能只是象征性发放一点或干脆不予发放。
        今年，我们公司效益与去年相当，根据目前申报的情况来看，如果批准下来，年终奖发放基本会与去年持平，体现在“公司年终奖基本金”上，可能会在2600元左右；从公司年终奖费用与纯利润的比例来看，我们基本是保持在2－3%。
2、部门个人业绩。
        涉及到部门和个人年度业绩情况，这直接关系着给予二者的年终奖系数，分享如下：
（1）部门业绩。评价部门年度业绩的因素有“各月部门目标完成情况得分*60%、上级副总或总经理评价得分*25% 、部门员工奖惩情况*15%”，由HR部门按照年终奖管理办法流程实施，各部门和领导配合执行。该得分情况换算成百分比，与部门系数（根据部门工作对公司效益的贡献大小、工作难易程度等确定的相对固定的系数，一般在0.7至2.0之间，年底时对此进行讨论，必要时修改）相乘就是今年部门年终奖系数。
（2）个人业绩。评价个人年度业绩的因素有“各月个人目标完成情况得分*60%、直接上级综合评价得分25%、个人年度奖惩情况*15%”，此项工作仍由HR部门主导，其他人员配合。该得分情况换算成百分比，与个人岗位系数（根据岗位工作对部门目标完成的贡献大小、工作难易程度等确定的相对固定的系数，一般在1.0至2.0之间（特殊情况由领导特别批准执行），年底时对此进行讨论或修改）相乘就是今年个人年终奖系数。
3、周边企业情况。
       我们会通过与周边企业相关管理人员或HR部门的同仁在平时交往中了解其年终奖发放情况，也可以从这些企业离职而来本公司应聘的人员口中了解。汇总周边企业情况后，给公司高层决策，一般而言，我们年终奖发放会采取比周边企业略高的策略，以此来稳定和吸引员工。
4、领导员工意愿。
       对年终奖发放，中层领导有什么意见，多数员工是怎么想的，这都需要HR部门多动脑筋、从多种渠道去了解，汇总情况后报告给公司领导，以便决策。收集这些意见，可以通过正式的工作交流，也可以休息时聊天，也可以通过其他同事刻意收集，也可以故意放风出去以激发员工思考或主动提出意见建议等，有了相对准确的这些意见，公司高层就容易做出更加适合公司实际的年终奖发放决策。
5、公司往年习惯。
        这也是年终奖发放需要考虑的，如果往年都一直发放年终奖，今年还是应当遵守这种习惯，如因公司效益确实不好，决定少发放或不发放，可以向员工详细说明和解释，相信员工也是能够理解和支持的；如果往年没有发放，今年也可以不发放，可以发点购物卡或年货礼品或吃团年饭之类的，当年，如果效益比较好，老板想通了，也可以考虑发放年终奖，员工心里高兴，稳定性好不离职，来看努力工作，对公司不是很好吗。
        年终奖发放的习惯也是企业文化的组成部分，所以，也需要认真考虑。
6、发放方案举例。
        通过以上的说明，大家可能基本了解我们公司年终奖的发放的情况，但还不具体不直观，为此，我以制造部主任一职来计算一下今年年终奖的情况。
       该主任今年年终奖＝公司今年年终奖基金*部门今年年终奖系数*个人今年年终奖系数。目前来看，此三项数据极可能批准的结果是：2600、1.2、1.5。经过简单计算，该主任今年年终奖将可能拿到4680元，基本与去年持平。
7、提醒注意事项。
        年终奖发放既要考虑企业自身当年盈利情况，还要照顾到企业往年发放习惯，也要看看周边企业做法。其实，我认为，在实施和操作过程中，更应当注意的是“公平性”问题，它包括部门间的平衡和部门内部不同职位的公平，哪个部门更重要、哪个职位贡献大，全部用量化评价指标来衡量是有难度的，定性评价操作性、权威性又受到置疑，所以，不少单位在评价时往往是“内部平衡”，不少时间是定性评价、解释沟通，从而寻找一种“相对公平”的结果，只要能够大致说服员工，如此执行就不会带来过多不满和抱怨，而且，这样的平衡应当适时进行调整，而不应当是固定不变的。
       同时，以上“相对公平”也应有HR部门或公司领导给予充分监督，特别是评价指标目标、评价过程的监督。年终奖虽然不是员工收入的全部，更不能以此来判断员工全年工作业绩，但它一定程度上体现了员工全年工作情况，如果显失公平，就会影响员工工作积极性，进而引起消极怠工、投诉或离职，就完全失去了年终奖发放应有的意义。所以，如果员工有一些意见，HR部门、部门领导要积极、妥善的应对，不能置之不理或强势打压，必要时请示领导后，可以进行一定的修改，以达到相对公平。