【12月31日打卡总结】A、有。年终奖发放，

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-01-04 21:20 26458

内容来自 2014-01-08 打卡话题

企业在发放年终奖时，难免会碰到这样头痛的问题，即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，其年终奖该如何发才更好？一方发多了，另一方有意见怎么办？如何平衡双方的心理，让他们没意见，需要我们去智慧解决。那么，请问：
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是怎么处理的？结合实际，请分享你们的实操经验和做法。
如果没有，你们是怎么做到的？具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾？

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A、有。

年终奖发放，原则上是满足条件的每位员工都有份儿，但面对绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，或者其他特别员工（如：关系员工，人情员工等）时，到底给他们怎么发年终奖、发多少、有什么说道，看似比较头疼的问题，如果用心处理、艺术对待，也能相安无事的。对此，我们积累了适合公司特点的一套处理办法。

1、计算方案面前人人平等。

在前两天的分享中，我说到了“个人年终奖＝公司年终奖基金*部门年终奖系数*个人年终奖系数”，这样的计算方法人人适用、个个平等，不管是老员工、新员工，还是绩效好、差、一般的员工，还是人情、关系员工，这在公司年终奖管理办法中明确进行了规定，我们在执行过程中也能够严肃落实。这在入职培训、平常教育中都给予了宣导，员工们都能够理解和接受。在这一点上，还未出来不认可这一计算方案的现象。

2、特殊情形请示批准执行。

凡事都有特殊或个别现象，年终奖发放也是一样，总有少数员工仗着老资格、关系户、后台硬，或者绩效确实较好的新员工等，如果用通常的年终奖计算方法体现不出相对公平，或者有个别特殊意见提出来，或者有重要领导意见指示等，都应当进行特殊对待，纳入个别处理的范围，以下是我们在处理过程中的一点心得。

（1）老员工业绩不好。面对年终考核业绩一般或不好的老员工，势必直接影响到“个人年终奖系数”，此时，HR部门不会一个标准处理下去，经过与其往年年终奖对比、与周期进公司及同工种员工年终奖对比，如果相差比较大或老员工本人、所在部门领导提出来需要协商时，HR部门就会与所在部门领导进行协商，找出业绩一般或不好的主客观原因，是否存在受到客观原因的主要影响，导致其年度业绩不是太好，如果是这种情况，就可以提出适当提高“系数”的建议，共同向公司高层提出，如果高层同意就照此执行，同时，HR部门和部门领导共同对该老员工交流，指出其业绩不好是事实，公司出于某些原因考虑，主动提高了“系数”，希望其认识到公司人性化做法，努力工作，争取来年提升工作业绩，同时，一定要做好保密工作，否则，由此带来的影响将由自己承担。

当然，经过分析，如果业绩不好是因为老员工个人态度、技能或工作方法问题，我们是不会建议提高“系数”的，会给予进行交流，说明其业绩不好的原因、改良办法等，直接影响其年终奖，希望其认识到不是领导或公司故意少发年终奖，同时，鼓励其加强学习、努力工作，做好老员工的表率作用。

（2）新员工业绩较好。对业绩较好的新员工，在评价“个人年终奖系数”时，关注其工作业绩，但不能看重其工作时间不久而故意降低其“系数”，应根据其取得业绩较好的不同原因来区别对待。如果主要原因是来自于员工积极主动、工作态度方法和技能较好等，还应当适当提高“系数”；如果主要原因是来自于领导、同事或其他部门的较好支援或硬件条件，其“系数”则可以维护不变甚至可以适当降低。不管怎么样的结果，这样实施的建议都需要上级领导的批准同意，然后将执行结果与该员工进行沟通，说明其理由，鼓励其更加努力工作。

（3）关系员工的处理。公司要生存和发展，在员工队伍中，难免存在来自政府官员亲戚、公司某领导朋友等，而且在平时的交流中，官员或领导们有意无意流露出保护其亲戚朋友的含义。如果这部分员工业绩好当然按照规定发的年终奖就比较多，大家都比较满意；如果他们的业绩一般或不好，这时HR部门就需要给公司高层建议，得到批准后实施，同时联合部门领导给该员工做思想工作，指出其业绩一般的原因及改良方法，希望其经过努力，提高工作业绩，为其亲戚朋友的官员和领导争光。因为这些关系员工另一端连着与公司或HR部门有着重要利害关系的人员，所以必须处理好，这种暂时的妥协不失为一种好的处理办法，这种妥协是暂时的，只能发生一次，没有第二次。

（4）人情员工的处理。这部分员工主要来自公司内部员工介绍、某些与HR部门人员平时相处较好的员工，如果他们的业绩不好或一般，其部门领导出面来说情，HR部门均应据理婉拒，如果上级领导出面说话，也应当面讲明理由，领导仍坚持时可照此执行，但应让部门领导给予该员工说明是公司领导特别开恩，希望其知恩报德、努力工作，如果来年仍如此，将不可能再如此。类似其余员工，将公事公办，对前来详情人讲明理由，同时劝其应当心态放正，不要责怪HR部门，因为公平对待是应当坚持的原则，要求其回去后规劝其业绩不好的“人情员工”努力工作，否则将影响到“自己”的脸面。

（5）特别贡献的员工。在我们身边，仍然存在着在某一方面特别突出，甚至获得区、市、省或全国先进工作者、劳动模范称号的情形，但其工作业绩不太好、年度考核不突出，进而影响其年终奖，这种情况我们也会特别处理。首先是与其部门领导分析业绩不好的原因，是暂时的还是持续业绩不好，是技能问题还是心态问题，为公平起见，认为有必要为其提升“系数”，则共同向上级领导建议，按照同意的方案执行。随后，共同向该员工说明特殊贡献值得表扬，但工作业绩也应同步前进，顾此失彼的现象也不全面，但公司考虑其特殊情形，此次给予特别关照，但只此一次，希望其感恩，认识到自己的不足，积极想办法改善业绩。

3、员工投诉据实分别处理。

对于相互攀比或主动前来要求增加年终奖的员工，HR部门和部门领导要给予第一时间的批评、教育，要想年终奖拿得高，首先应当比工作业绩；公平只是相对的，不是绝对的，甚至可以举历史上许多不公平的例子，然而一些人为了执着去追求公平、真理而枉送幸福或生命，实在不值得；要放平心态，不在乎一时的得失；业绩好与坏，年终奖高与低，领导和公司都有数。如果投诉确实有理的，也会给予合理解释、公平修正。

4、仍不同意领导批准方案。

对于公司领导已经最终批准的方案，部分员工拒不同意、仍坚持歪理的，HR部门和部门领导应当共同给予严厉批评、教育，指出其心态有问题，如果仍坚持，公司也不会同意，只能协商解除劳动合同。

当然，年终奖发放差异或需要特别处理的情形绝不止以上几种，相信大家在各自公司里都会遇到不少。总之，年终奖公平性问题是个永恒的内容，既有对大多数人的相对公平，也有不得不对少数特别人采取倾斜政策，还要对个别业绩不好态度不好又没有特别关系的员工采取少发或不发年终奖的打压办法，这种看似公平而又不得不采取区别对待的办法，相信大家都如此实施过，这就是现实，这就是实际，在HR理论中找不到，但在HR实操工作中屡见不鲜，这不是HR工作者不讲原则，更不是不公平对待，相反，HR者这种相对公司的处理才是“大公平”。

里面深刻含义和道理HR者要时时参悟和领会，我们只能适应，只能更灵活的处理，至少不能把自己拿去垫了背，你说呢。

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