离职管理
一、离职类型
1、自离（“连续旷工3天及以上就是自离，属于严重违纪的行为）
处理： 对于自离行为，我们一般会每半月由HR考勤专员清理一次，并公布名单，做出自离第四天开始解除劳动关系并保留追究相关责任权利的通告，并按人数多少各复印一份装入其档案，同时抄送一份给当地劳动部门备案。
2、辞职（自辞、他辞）
处理：员工需填写离职申请表、工作交接清单、工具等交接清单等，直接上级与员工进行离职面谈，了解员工离职原因，并做好交流安抚劝慰工作，如能劝留就留下，否则，部门负责人、接交人签字。员工然后按照离职表设计的部门顺序进行审批。普通员工只需部门负责人批准，HR部门即可办理；普通管理人员需副总批准；中高层管理、技术、销售人员需总经理批准。最终由财务核算薪资，HR部门代办社保转移手续、开具离职证明、劳动关系解除材料等。
注意事项：员工签名、签收、公司开具的证明材料、盖章等需要严谨，特别注意不能让员工将本应由公司保留的材料拿去复印（如员工离职申请书、考勤统计表等），以免引起其他可能的麻烦。
3、合同到期
员工主动提出不与公司续约，可能与公司的福利待遇、管理风格、工作分配、同事关系等相关；如公司不愿与员工续签，可能与员工态度、业绩、交流等相关，也可能因为部门人员富余、公司经营状况等有关。
处理：不管什么原因，我们都会在合同到期前一个月给员工发“劳动合同续签意见书”，以征询员工本人意见，然后转到其部门负责人，如果负责人不同意续签则需与员工本人进行交流，如员工同意，协商相关补偿事宜，如员工不同意，HR部门或上级领导出面协调，直到达成一致意见，以避免其他劳动纠纷。
4、退休（退职、退养、病退等）
5、辞退（开除、除名等）
包括试用期不合格、严格违反公司规定、绩效考核结果不合格等，必须要有法律或公司规定（不得违反法律法规），包括虽达到辞退条件但仍有一些情况下不能辞退（如女职工三期等），如果没有依据想当然就想辞退员工，可能面临劳动纠纷。
处理：首先，HR部门会要求其出具理由、事实和依据规章制度的条款，然后，HR部门要深入调查核实。如存在着不公平或不实现象，需与用人部门进行交流，说明可能引起的最坏后果，因为员工如果被辞退，对员工本人而言，是非常严重的后果，也是十分丢脸面的事情，要站在多个角度考虑清楚，提醒要谨慎对待，以达成与员工的其他一致意见。
6、协商离职
二、“解除合同从而离职”的法律条文
劳动者炒单位鱿鱼的：
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
用人单位炒雇员鱿鱼的：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三、不同的离职类型的操作
员工离职，主要是包括劳动合同解除或终止两种情形。劳动合同到期以及劳动合同主体不适格（如劳动者退休开始享受基本养老待遇、劳动者死亡或企业主体消灭）是劳动合同终止的法定情形。除此之外，均为劳动合同解除情形。
按照不同的标准，劳动合同解除类型可以分为法定解除劳动解除劳动合同和约定解除劳动合同；也可以分为单方解除和协商解除。单方解除还可以具体分为劳动者单方解除和企业单方解除。
（1）对于劳动合同终止的操作流程（此处仅讨论劳动合同到期终止）
①制作终止劳动合同通知书，并送达劳动者；
②企业安排劳动者按照公司规定办理工作交接；
③办理完交接手续后，结算并支付薪资和经济补偿；
④出具劳动合同终止证明；
⑤15日内办理档案和社保转移手续；
⑥按照规定应当支付补偿金的，应当在交接手续时支付；
⑦对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。
（2）对于协商解除劳动合同关系的操作流程
①一方提出解除劳动合同的建议；
②收到建议一方做出回复，提出意见；
③协商一致，同意解除合同；
④按企业规定办理工作交接；
⑤支付薪酬（若单位提出解除，一并结算支付补偿金）；
⑥出具解除劳动合同证明；
⑦15日内办理档案和社保转移手续；
⑧对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。
（3）对于企业单方解除劳动合同关系的操作流程
①事先将解除劳动合同理由通知工会；
②研究工会回复意见，并将处理结果书面通知工会；
③制作解除劳动合同通知书，并送达劳动者（需提前30日的，提前30日或支付1个月工资代通知金）；
④安排办理工作交接；
⑤结算并支付薪酬和经济补偿金（如有）；
⑥出具解除劳动合同证明；
⑦15日内办理档案及社保转移手续；
⑧对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。
（4）对于劳动者单方解除劳动合同关系的操作流程
①劳动者书面通知解除劳动合同；
②单位接收书面通知；
③安排工作交接；
④劳动者违反法定条件或约定解除，给单位造成损失的，追偿赔偿责任（如有）；
⑤结算薪酬和补偿金（如有）；
⑥出具解除劳动合同证明；
⑦15日内办理档案和社保转移手续；
⑧对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。
对于劳动者不需事先告知可立即解除劳动合同的流程，可省略步骤①②；对于劳动者需要提前3日或30日书面通知单位的，步骤①需提前3日或30日。
（5）对于经济性裁员的操作流程
①提前30日向工会或全体员工说明情况，并提供有关生产经营情况证明；
②提出裁员方案，包括裁员名单、裁减时间及实施步骤，补偿办法等；
③征求工会或全体员工意见，进行修正；
④向当地劳动行政部门报备（包括方案、工会或全体员工意见），听取意见；
⑤正式发布裁员方案，办理裁员解除劳动合同手续，支付补偿金，出具裁员证明；
⑥15日内办理档案与社保转移手续；
⑦对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。
2、注意事项
（1）关于证据收集与保全
劳动纠纷仲裁与诉讼时，往往决定成败的就在于日常管理的证据收集与保全是否完善。因此，建议对离职手续办理过程中要进行全程留痕，即尽量采用书面形式，让各方签字确认。
相关文本与表格设计可以根据企业自身特色自行设计，这里不一一分享。
（2）关于文书送达
对于文书的送达，应优先适用本人签收。在本人不在的情况下，可以由成年家属代签。对于家中无人签收的情况，可以在当地村委会或居委会的见证下留置送达。对于员工不配合，拒绝签收的，可以通过邮件送达，但应在面单上注明送达文书名称，并保留好面单备用。对于上述方式仍不能送达或送达有困难的，可予以公告送达。
送达可以向其经常居住地送达，也可以向户籍所在地（身份证上的地址）送达。应该说，这些方式运用得好，是能够满足企业规避风险的要求的。
（3）关于事先通知工会
原先工会的知情权主要在《工会法》里规定，之前在上海也已经有了企业单方解除劳动合同仅仅因为没有通知工会而被认定为违法解除劳动合同需承担不利后果的判例（这一点很多企业容易忽视）。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》出台后（2013年2月1日开始正式实施），进一步明确了这一要求。“未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”因此，务必要履行这一必经程序。
（4）关于管理制度的相关要求
劳动合同法赋予了一定的企业管理自主权，经过适当程序的企业管理制度，可以成为调整员工管理关系的依据。这一点对于员工离职，尤其是自动离职以及企业依据管理制度对员工进行除名等单方解除劳动合同时尤为重要。
这里提示两点：第一，管理制度不能与法律法规硬性条件相冲突，否则将被视为无效而成为企业管理中的“陷阱”；第二，履行必要的程序。包括制定程序，要进行比较的集体协商、工会报备，要进行公示，最好在入职时予以培训并形成记录，否则要承担举证不能的不利后果。
（5）关于存档管理
鉴于劳动争议的时效，一般为2年。因此，人事档案以及人事管理中形成的各种记录，至少应保存2年。
在实务操作中，很多企业往往比较重视在职员工的档案管理，对于离职员工的档案却有意无意忽视了。一旦发生争议，便比较被动。
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