【01月01日打卡总结】年终绩效考核因为所处

作者核桃小耗子更新于：2014-01-01 23:04 896

内容来自 2014-01-02 打卡话题

年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问：
1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？
2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

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年终绩效考核因为所处时间较敏感，牵涉各方利益重大，员工和部门的关注度普遍较高，所以绩效面谈的难度也比平日面谈的难度大，需要更加灵活恰当的绩效面谈技巧和处理方式，避免因年终绩效面谈准备不足和面谈重视度不高，造成负面情绪，影响公司稳定和来年工作安排。

年度绩效面谈的不同在于：

一、绩效面谈内容重点不同：平时绩效考核面谈，主要就员工在工作中的工作计划完成情况和工作过程进行分析总结，帮助员工查缺补漏、提高完善；年终绩效面谈，因为涉及一年工作情况，不可能事事俱到，只能就重点工作指标完成情况和质量情况进行分析总结，分析员工一年工作成果是否符合公司和部门工作规划要求，主要集中在工作成果实现的结果上，作为年度绩效面谈的重点，而不在过程和方式上；

二、绩效面谈影响力不同：平时绩效面谈，只涉及到一个考核时期，员工出现的问题，容易通过分析总结和提升帮助进行改进，因为时间的充裕，员工思想压力不大；年度绩效面谈就一年的工作进行总结式的谈话，虽然也是对员工的工作提出分析和改进意见，但在员工心里，容易产生对上级对自己工作成绩定性的看法，如果面谈时度把握稍差，就会让员工产生工作被否定的想法，带来思想和情绪上的压力；

三、年终绩效面谈的意义更大：年度绩效面谈，涉及到年度绩效工资的发放、年终奖金的多少、评优、晋级、调薪等方面，都是和员工经济利益直接挂钩，甚至在一段时间内对员工生活产生相应影响，对员工的意义是非常重大的。同时，因为年度绩效面谈工作带来员工情绪波动甚至人员流失，也会在短期内对公司产生一定的影响；年度绩效面谈工作，能帮助员工和部门奠定明年工作基础，配合年度绩效面谈工作采集到的相关数据，也能作为公司来年工作调整和规划的参考，所以年度绩效面谈对于公司、部门和员工来说，都具有非常重要的意义。

集团人力资源部负责的年终绩效面谈对象为：集团本部职能部门人员和分公司部门经理以上人员。其他员工的年终绩效面谈由分公司行政人事部负责组织。

年底绩效面谈组织工作步骤是：

一、收集绩效面谈数据。对员工和部门每月绩效数据收集整理，统计年度绩效考核总成绩，了解面谈人员的基本想法；

二、确定参与绩效面谈人员。职能部门员工面谈，部门负责人和人力资源部经理负责；部门经理以上人员面谈，分管副总和行政总监负责；重点部门核心员工和高管绩效面谈由行政总监参与，集团总经理负责进行；与面谈人有直接利益冲突和矛盾的人员，采用回避政策；

三、拟定面谈内容提纲。重点面谈内容提前商议拟定，面谈人员提前熟悉面谈流程和问题，做好面谈分工配合；

四、征询面谈当事人意见，确定面谈时间和地点。面谈过程中，注意时间的把控，避免超时；面谈过程把握重点，仅针对工作情况，注意对事不对人，鼓励肯定为主，语气中肯，留有足够时间倾听面谈对象想法。指出员工工作失误，要以事实和数据说话，不要人为放大员工不足；面谈注意把握现在和未来，即：一是对最近一年工作成果的分析和总结，二是对来年工作的计划和期望。

五、绩效面谈记录完整，签字确认，面谈反馈意见及时处理回复，资料归档保管。

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