【01月01日打卡总结】年终绩效评估结果出来

作者 ntsanan 更新于：2014-01-01 16:31 491

内容来自 2014-01-02 打卡话题

年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问：
1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？
2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

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年终绩效评估结果出来后，须对员工个人和团队主管进行交流和沟通，即实施绩效评估面谈。面谈的作用在于让双方对已实现和未实现的目标进行分析，探讨原因，寻求解决方案，同时，对取得的业绩给予充分的肯定，对存在的不足给予纠正和鼓励，最后通过面谈双方为下一年度设定新的绩效目标。那么，如何做好年终绩效考核面谈的工作呢？下面我简单的分享一下我的做法：

（一）绩效面谈流程

— 正式预约：要提前当面或通过电话、Mail等方式与员工预约绩效面谈时间及地点，要尽可能避免临近下班时间。地点尽可能防止第三者能为宜，尽可能是独立办公室或会议室。

二、充分准备：与员工确定绩效面谈时间后，面谈者要充分准备如下相关资料：

1、岗位目标责任书(绩效考核方案)

2、绩效评估相关事实依据（数据、关键事件等）

3、绩效评估结果（员工自评情况、直接上级评价情况，间接上级审核意见等）

4、员工职业发展计划（如有）

三、正式面谈（当面、单独）

1、检查员工的目标完成情况，就绩效考核结果与员工达成一致。这里需要指出的是，面谈者要客观地进行说明和分析，就事论事，以免过早下结论，造成员工抵触心理；并耐心倾听员工的反馈。如员工的反馈是合理正当的，且理由充分，可以修正绩效考核结果。对于实在无法达成一致意见的，可以暂时搁置，以后再做沟通或必要时请示上级裁定。

2、检查、沟通员工能力提升情况，引导员工学习、培训、知识分享、创新等有关能力提升事项，并评估能力提升情况，并帮助制定下阶段职业发展方向及措施，修订或完善个人职业发展计划。

3、对这次绩效考核周期中存在的不足，共同制定下次绩效改进计划。

四、签署面谈记录表

总结绩效面谈关键要点，并填写《绩效反馈面谈表》，并经双方签字，提交人力资源部备案。

（二）绩效面谈失败的原因

一、主管忙于事务工作，认为绩效考评浪费时间，未认真对待；

二、主管对于绩效考评前的准备工作部充分，照成考评面谈草草收场；

三、绩效考评标准不量化，要求太高，不切实际；

四、个别员工认为绩效考评没有意义；

总之，要做好年终的绩效考核面谈，首先设置绩效目标，并对绩效目标进行具体准确地描述，然后根据年度绩效目标确定具体的关键绩效指标，绩效目标和关键性指标须经得员工或团队的认可，同时，明确每项指标的数据或资料来源和收集方法，再选择适当的评估工具，最后实施绩效评估与面谈。

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