【01月01日打卡总结】年终绩效考核是一个敏

作者筱桐更新于：2014-01-01 15:53 1025

内容来自 2014-01-02 打卡话题

年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问：
1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？
2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

展开

年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问：

1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？

2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有以下不同：

公司上下级对平日绩效面谈没有引起重视，有的员工甚至连绩效指标都不看，签了字就算完事。主管认为下属签了字就表示承诺了，如果完不成任务，就是下属没有努力，工作懒散，应该考核。由于中间的沟通交流过程是空白，主管没有及时反馈对下属工作期望指明方向，下属没有加深了解工作职责，明确工作目标，问题出在哪里，导致中间的过程基本是空白。年终绩效考核作为员工年终奖金发放、加薪、晋级等的依据，因此年终绩效考核结果与员工的切身利益密切相关对员工激励与发展尤为重要，关键在于沟通，员工理解接受，主管对员工有指导帮助员工制定目标提出改进的建议，必须在公平公正的前提下进行，在评比过程中更应持谨慎的态度。平日绩效面谈评估结果没有及时与下属反馈沟通，员工工作不能及时得到表扬和改进的建议，员工缺乏参与感。由于平时缺乏沟通，问题没有得到及时的解决，到年终来算总账，问题当然就会很多，引起误会，容易造成员工士气低落，沮丧，自信心下降，失去创造力，失去团队精神，导致员工消极怠工或甚至提出离职，给公司带来损失。所以绩效面谈很难谈，又不得不谈，那该如何做好年终绩效考核面谈呢?本人有以下肤浅的认识：

一、绩效面谈的气氛要轻松愉快要建立信任的基础上，客观公正地进行绩效面谈，多听少说，控制好情绪，注意沟通技巧，不能发脾气，少指责，采取温和的语调描述性地指出下属存在的不足提出建议，并帮助员工制定改进措施。

二、绩效考核系统要合理主管下意识的会对下属的期望值较高，在制定目标和计划时要把下属的工作职责与实际工作中的能力联系起来。明确工作的目的和意义，让下属明确所从事的工作的目的和意义之后，接下来就需要确立具体目标，制定相应的计划，当每个员工都把这个具体目标装在心里，企业就有了凝聚力，大家会千方百计地努力达到这个目标。

三、在时间与空间上明确目标确定后，我们要实现目标的时间是一周，还是一个月，还是一年呢？这个数字要明确，不然这个目标会被拖下去，而失去意义，把目标完成的时间注明，每个人知道自己的每一天的目标，明确自己的任务，那么完成起来就有效率得多。另外空间上明确目标不是一个抽象的数字，而应该把这个数字分解到各部门，让每个部门都有详细的目标，最后，落实到基层员工，每个员工都有明确的指标和具体的目标，大家朝一个方向努力，组织的力量就强大了。

三、绩效考核不能只为下属打分主管之所以成为下属的领导是因为他比下属更优秀，要通过自身的勤勉来感染员工，激发员工，必须率先垂范，向员工展示自身的勤奋，并以此带领下属去实现完成自己的工作目标，提高其工作绩效，而不是在下属工作绩效不好了，去扣分考核、扣钱、批评。确定好目标后，要利用晨会，其他各种会议或是聚餐等机会向员工解释如何做才能实现这一目标，寻找合适的机会与员工沟通，感染员工，提高团队意识。

四、提升中层干部的管理水平中层管理者的管理技巧很重要，他们是公司上传下达的纽带，非常重要，要有一定的沟通技巧与管理能力，因此对中层管理人员的素质与能力的培训很重要，只有优秀的管理者，才能赢得下属的尊敬与信赖，带领下属才会越来越轻松。

五、对下属要有关爱之心管理者要怀有一颗善意的爱心，协助下属、指导下属、体贴下属，严格要求下属，这样才能和下属亲密接触，获得好人缘，俗话说”金杯、银杯、不如百姓的口碑；金房、银房、不如走进人的心房“，良好的沟通从心开始，这样才能获得下属的尊重，帮助下属进步、成长，从而取得好的个人绩效，实现下属的个人价值，才有可能实现企业的最终目标。

六、以点带面以优秀员工为榜样，通过分享他们成功的经验来感染别的员工，激发员工，从而形成你追我赶，奖优罚劣的学习氛围。

七、以事实为依据尽量收集相关信息资料，结合具体实际工作，建立信息系统，方便收集数据，及时指出下属的不足，要广泛听取下属的意见，做到集思广益，让下属明白业绩不佳的原因，从而更好地改进工作，另外，要以开朗的作风接纳意见，这样下属才敢和愿意提建议。

八、一把手的支持高层领导的态度会影响到整个团队，团队是映射领导的明镜，老总的态度与行为对员工是最好的教育和影响，企业凝聚力，老总的理念直接决定企业的竞争力。

九、对不合格的员工要敢说不作为一名管理者必须要有一定的威信与霸气，对绩效不佳的员工，要指出不足让其改进，不能纵容其错误行为，针对不合格的员工制定相应的奖惩措施，对违反公司相关规定，屡教不改，通过教育和引导还是不改者，不能妥协，坚决给予处罚或辞退。

十、管理者不能袖手旁观管理者要想下属能主动有效地完成绩效指标就得自己带头，要有主动协助和帮助的意识，形成默契，不能有“事不关己，高高挂起，“的太对，要融入到工作中，及时发现下属不足，及时建议与完善，帮助他们获得更多的成长机会。

总之，绩效面谈的目的是让员工能遵守公司规定，激励员工工作，肯定其成绩，发现其不足与改进，客观公正的让员工了解自己的工作，发现问题，分析原因，进行适当的培训与辅导，获得加薪与晋升的机会，提高企业竞争力的有效工具。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。