【01月01日打卡总结】各位卡卡早上好！新年

作者云水禅心R 更新于：2014-01-01 17:37 23114

内容来自 2014-01-02 打卡话题

年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问：
1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？
2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

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各位卡卡早上好！新年新气象，在此，本人先祝大家新的一年“快马加鞭"、“马到成功“；

首先要说明的是，因为我司目前尚未完全实施绩效考核，所以，平时只会不定期地对员工进行一些面谈，但我想，年终绩效考核面谈和平时的绩效考核面谈应该是大体相同的吧；

关于年终绩效考核面谈，主要目的不外乎”鼓励先进、鞭策后进“，让表现好的人在新年更进一步、让表现不佳之人认识到问题，新年进行改善，让表现中庸者找到新的突破点进行;在实操当中,如果绩效评定完善的公司,面谈起来相对会比较容易,因为可以对照目标和员工的实际成绩对比,有差距的地方就是主要的面谈点,只有把差距进行了分析,员工才能心服口服,并在以后的工作中进行改善,但是,然而,可是,我们大多数的公司的绩效考核实施得并不完善，很多评价分数只是一些似有还无的定性的指标，这样的结果一旦拿出来和员工面谈,就难免会造成员工抵触的情绪，造成员工不满，实操中，对表现好和表现中庸的员工面谈相对容易，此处就不予多说，但是，对一些公司评价低的员工，和他们的面谈，其实上就是一场艰苦的工作，对这部分人员，我们该怎么谈？

一、面谈前的准备：

1、尽可能收集一些员工的工作实绩：这里所说的实绩是指一些可以量化的内容，这样和员工进行面谈时就可以相应的有依据，有底气；

2、将绩效评价表的各项目要再次确认：对员工存在的问题点要了然于胸；做到心中有数；

3、面谈环境的准备：此类面谈最好是一对一的形式进行，环境尽可能是安静点的，座位之间的距离不要太远，最好不要搞成面对面的形式，如果有圆桌的方式会更好一点；

4、准备面谈的提纲：这样可以避免在面谈时刹不住车、天马行空做无用功；

二、面谈时的注意事项：

1、和他说明面谈的目的，不要过于严肃，让他一来就感受到大山压顶的感觉，如果这样的话，最后，两个人都会给压死的，那又何必呢，对不？只是一个工作而已；

2、先褒后贬：我想这一点大家都知道，我就不想再多言，先表扬，再不济的人，身上也会有闪光点的，然后再说出其工作上的问题，明确告之其公司对他的评价，要简明、扼要、准确、清晰、不含糊其词，不模棱两可；

3、就事论事，不要对人：因为这个只是公司对该员工的评价低，并不意味着该员工是坏人，所以，面谈时一定要注意只是针对其在工作中的与公司目标的差距进行分析，一定不要对员工进行人身攻击，诸如啥“太差、不行、无能、无用”的字眼尽量少提；

4、找出问题，提出希望：分析完毕，要给别人建议并提出希望，除非你们已经对此人绝望，否则，还是从精神给别人支持，让他看到如果改善后的希望；

当然，面谈之后，还要不定期地跟进他的改善情况，这是后话，暂且不表；

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