一、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈的区别
首先,做绩效面谈的人不同。
日常的绩效面谈,主要是对员工月度工作的一个总结,员工的出勤、工作态度占很大比重,只影响员工的绩效工资,所以这一部分工作一般都由绩效专员来做,就是做一个简单的沟通。而年终的绩效考核,由于考核指标比较全面,是对员工本年度工作的总结,绩效考核的分值将影响员工第二年的薪资调整和年终奖金,相对来说比较重要,员工情绪也比较容易激动,面谈一般由部门经理来把控。
其次,做绩效面谈的地点不同。
日常的绩效面谈,一般直接在员工岗位上进行,对于绩效考核分值高的,给予鼓励,对于绩效考核分值低的,帮助找原因,仍以鼓励为主。年终绩效考核面谈,一般都会通知员工本人,在会议室进行,相对比较严肃。
二、年终绩效面谈的技巧
首先,要区分是主动面谈还是被动面谈。
主动找到人事部要求进行面谈的,一般都是对考核结果不满,情绪很激动的。对于这种,一定要以安抚为主。我曾经在13年遇到过一次。我先是将他请到了会议室,然后给倒上水,让他发泄情绪,将自己的不满说出来。因为对这个员工不太了解,所以以倾听为主,并没有给出直接的引导。只是在结束的时候告诉他,能主动来找人事部,是对人事部的信任,我们一定会妥善处理好这件事情。并且明确告诉他,会在什么时间给他一个结果。然后尽可能多了解相关情况,与员工所在部门领导进行沟通。后来取得了一个比较好的结果,目前该员工工作积极,表现非常好。全年绩效分值都很稳定。
被动的一般都是由人事部进行掌控。这个就要求在面谈之前对员工的情况多掌握。对于绩效考核分值低的,一定要让员工说话,然后进行引导,尽量少用否定的语言,要进行正面引导。
其次,面谈的环境。
我感觉尽量要选择安静的环境,最好就两个人进行。给员工营造一种畅所欲言的环境。
最后,面谈后的跟踪。
面谈后要继续跟踪员工动态,偶尔到员工岗位进行简单的聊天,仍以鼓励为主。让员工感受到被尊重。
以上就是我的一点小小的工作心得,与大家分享,希望得到大家的指导。
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