绩效考核最大的作用在于,作为一种管理思想和管理工具,能激励员工向既定的目标前进,同时对偏离目标的行为进行纠正。绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现部门主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认,找出工作中的优势及不足,并制定相应的改进方案。
部门主管通常精通业务,但却未必精通管理。绩效面谈主要有几点注意:
1、真诚是面谈的心理基础。
通过绩效面谈,要让下属真实地感受部门主管的表扬确实是真情流露,而不是“套近乎”,扯关系,同时,也要让下属感受到你确实是在帮助他们进步,而不是走形式,应付了事。只有这样,下属才会把你的表扬和建议当成激励,在以后的工作中更加卖力。也就是说作为管理者,你的表扬和溢美之词一定要“值钱”,在恰当之处表扬,要真诚,发自肺腑。
2、做好绩效面谈的准备工作,面谈的目标明确。
“预则立,不预则废”,做好面谈前的准备工作有助于提高谈的有效性。部门主管应提早告知员工面谈日期、时间、地点,保证面谈不受干扰;收集绩效考核资料:业绩合约,下属的绩效记录,下属的工作总结,上一周期的绩效改进计划等,准备面谈提纲;告知员工准备问题,尤其是遇到的困难和所需要的帮助。
3、必须关注细节,用“心”沟通,并设法合理运用非语言沟通 ( 如肢体语言 )。
要创造一个良好的面谈氛围,不能搞得太紧张,否则就可能谈不下去。如何创造良好的面谈氛围,方法因人而异。
面谈的过程中,最重要的就是学会倾听,倾听是双方建立良好关系的基本要求。既是表达对员工的尊重,也是为了充分地了解情况,使员工在比较宽松地氛围下诉说自己对管理的不满和工作上的烦恼,从而在情绪上得到良好的宣泄。
4、讨论的焦点应是员工的绩效改进。
就业绩合同和业绩管理卡的内容进行沟通,先谈员工表现好的方面,指出员工绩效表现中存在的不足,做评价时应正面、具有建设性,既要指出员工的进步又要指出其不足。
作为过来人的部门主管,在绩效面谈的时候,就可以用自己过往的一些经历和所见所感,及时为下属指点迷津,帮助和教育他们正确处理工作中遇到的难题和困惑,使下属获得不断的成长,而在这个过程中,下属对上级的接纳和认可程度也加深了。
绩效评价过程要成为一个规范的、可追溯的公司行为,不能是展示量化指标结果并兑现奖金的过程,更不能变成主管对下属的主观判断,并最终演变成一个暗箱操作过程。
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