【01月02日打卡总结】年终绩效面谈技巧1、
作者 xiahe
2014-01-02 09:05
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年终绩效考核是一个敏感时机的考核,它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,员工普遍对此较为关注和敏感,这时候,灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要,因为稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。那么,请问:
1、 年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同?
2、做好年终绩效考核面谈,有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项?结合实际,请具体分享你们的实操经验和做法。
年终绩效考核是一个敏感时机的考核,它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,员工普遍对此较为关注和敏感,这时候,灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要,因为稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。那么,请问:
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2、做好年终绩效考核面谈,有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项?结合实际,请具体分享你们的实操经验和做法。
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年终绩效面谈技巧
1、面谈的过程中,最重要的就是学会倾听,倾听是管理者进行员工面谈的第一步,是建立良好的双方关系的基本要求。倾听既是表达对员工的尊重,也是为了充分地了解情况,使员工在比较宽松地氛围下诉说自己对管理的不满和工作上的烦恼,从而在情绪上得到良好的宣泄。
2、控制技巧 年终绩效面谈的时间不宜过长也不能过短。过长时,管理者漫无边际地谈论几个小时,员工对于谈话的印象也始终是一团浆糊,摸不清楚领导谈话的主要目的;过短时,员工刚刚进入状态,想深入地交流一些问题,管理者就宣布谈话结束,会让员工觉得谈话只是走走过场,流于形式。
年终绩效面谈的目的是为了帮助员工做好一年的工作总结,未来一年的工作规划,同时倾听员工的想法,帮助解决具体问题,充分调动员工工作的积极性。所以,绩效面谈的方向与时间把控都必须在管理者的控制之下。
3、年终绩效面谈的过程中,双方谈话经常会陷入困境,员工有意规避问题,或者有意掩盖自身的真实想法,造成交流的问题模糊或者过于概括化。遇到这种情况,如果管理者不能深入追问,准确了解员工的真实想法,很可能就挖掘不到事情的本质,造成理解的偏差。进而影响面谈的效果。
4、绩效面谈的过程,是双方的交流过程。但是许多管理者却站错了位置,仍然拿一种居高临下的态度借着面谈的机会对员工言传身教、批评教育,员工难免会存着抵触心理参加面谈。如果管理者在面谈的过程中能够适当运用移情技术,可以有效改善面谈效果。
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2024-09-25 11:58
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