【01月02日打卡总结】大家早。年终绩效面谈

作者我爱雏菊 2014-01-02 09:06 390

内容来自 2014-01-02 打卡话题

年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问：
1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？
2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

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大家早。

年终绩效面谈确实是个技术活，需要灵活掌握和应用，绩效面谈是需要了解真实情况和分析原因，能对员工起到激励和警示的作用，也能起到帮助和提高的作用。那么年终面谈应该注意以下几点：

1、面谈前准备

年终面谈一般是拿到绩效考核的结果，看到考核的好与坏，进行总结和分析，列出面谈的问题和需要了解的事情，还要根据被面谈的人的情况调整面谈的技巧和应用方法，不能所有人的面谈问题和方法都一致，不同的考核结果反映的问题也不一样，所以选对正确的方式方法去面谈，可能面谈的收获也不一样。

2、面谈中应注意的问题

面谈过程也很重要，比如面谈场所选择，气氛调节，提出问题的方式，面谈态度、语言应用都会直接影响面谈效果，不管绩效考核结果好与坏，都应该在面谈前做出结果，当然面谈的态度是一致的，不能因为考核结果好的态度就好，不停的表扬和鼓励，而不好的就批评，严肃指正。首先绩效考核好的，除了肯定和鼓励外，更多的了解员工在未来的计划安排以及发展空间，以此公司是否给提供更好的发展和创作平台，让员工能感受到公司的人文关怀以及员工对公司的忠诚度和责任感；其次针对绩效考核不理想的员工，首先分两个部分，一是稍微好的可以继续留任，但是必须将不良的方面改正，二是绩效考核不好的，那么就得了解清楚是个人问题还是环境问题，是开除还是留岗观察，但是不管那种考核结果，首先了解真想，问清原因，然后根据情况提出公司的观点，点到为止，员工也能欣然接受，不能因为考核而将彼此关系闹的不可开交。

3、面谈后期应用

绩效面谈不是面谈完了就算大功告成，一定要将面谈搜集和了解的真实情况汇总和分析，后期根据汇总情况应用，考察，做出最终判断，比如有些好绩效考核不去鼓励，也会有松懈和不思进取的情况，而不好的也不会改正，撞一天钟算一天，那面谈就没任何意义。绩效面谈是一个双赢的结果，虽然可能因为应用不当或者绩效考核流程不规范，会引起员工不满意或者抗拒的心理，但是只要将考核流程把控好，考核目的说清楚，想必员工会和公司相互配合，完成年终绩效考核和绩效考核面谈的工作。

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