【01月02日打卡总结】如何做好年终绩效考核

作者 sunflowe... 更新于：2014-01-02 09:13 373

内容来自 2014-01-02 打卡话题

年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问：
1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？
2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

展开

如何做好年终绩效考核面谈？
“它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关。” “稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。”
年终绩效面谈应该特别注意的几个细节方面？
1、注意提前通知。
2、注意整理好绩效档案。“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。也可以说是“实事求是”的“佐证”。
3、注意时间的选择。
4、注意场所的布置。
5、注意面谈开场的寒暄。所有事情有了好的开头，就是取得了成功的第一步，年终绩效面谈亦是如此。【我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。我通常的做法是：事先准备好各种茶、咖啡、饮料、香烟等，根据平日了解到的员工嗜好，提供不同的“服务”，并且可以以此为话题展开谈话。我个人感觉效果非常好】。
6、注意目光的交流。成功学奠基人卡内基说过：“谈话时看着对方的眼睛是最起码的沟通技巧。”
7、注意面部表情的控制。
8、注意肢体语言的运用。人们在沟通中，“55%的信息都需要由非语言的体态来传达。”在年终绩效面谈过程中特别要注意的是：管理者一定要避免那些诸如翘“二郎腿”、接电话、看手表、指手划脚等不良习惯，以避免传达给员工负面信息，甚至引起员工反感【许多管理者由于长期“当官”惯了，特容易“培养”成这种“坏毛病”，时不时暴露出我就是“老大的”“做派”。这在我们典型的家族企业里比较常见】。
9、注意结束时机的把握。该结束时要立即结束。这有两种情况：一是当面谈目的已经达到，就应该结束面谈，不要拖延。二是在很多情况下，面谈的目的并没有达到，也应该停止面谈。
10、注意谈话内容的保密。良好的“保密工作”，不但是对员工的尊重，更可以增强员工对管理者的信任感与忠诚度，进而增强对企业的信任感与忠诚度【在现实中，总有那么个别的管理者，为了标榜自己多么的有水平，常常“口无遮拦”，这是管理者的大忌！】。

面谈时的注意事项：

1、和他说明面谈的目的，不要过于严肃，让他一来就感受到大山压顶的感觉，如果这样的话，最后，两个人都会给压死的，那又何必呢，对不？只是一个工作而已；

2、先褒后贬：我想这一点大家都知道，我就不想再多言，先表扬，再不济的人，身上也会有闪光点的，然后再说出其工作上的问题，明确告之其公司对他的评价，要简明、扼要、准确、清晰、不含糊其词，不模棱两可；

3、就事论事，不要对人：因为这个只是公司对该员工的评价低，并不意味着该员工是坏人，所以，面谈时一定要注意只是针对其在工作中的与公司目标的差距进行分析，一定不要对员工进行人身攻击，诸如啥“太差、不行、无能、无用”的字眼尽量少提；

4、找出问题，提出希望：分析完毕，要给别人建议并提出希望，除非你们已经对此人绝望，否则，还是从精神给别人支持，让他看到如果改善后的希望；

温馨提示：

1、针对绩效考核评价低的员工一定要善待，他评价低只是因为他不符合你们公司的价值观和现状，而你们公司的绩效考核也并不一定非常完善合理的；

2、面谈时一定要让员工说出他的看法和想法，不要一味从公司角度去压制；

3、面谈的目的是解决问题，而不是制造矛盾，一定不要去做老好人、去推卸责任。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。