年终绩效考核是一个敏感时机的考核,它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,员工普遍对此较为关注和敏感,这时候,灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要,因为稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。那么,请问:
1、 年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同?
2、做好年终绩效考核面谈,有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项?结合实际,请具体分享你们的实操经验和做法。
年终绩效考核是一个敏感时机的考核,它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,员工普遍对此较为关注和敏感,这时候,灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要,因为稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。那么,请问:
1、 年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同?
2、做好年终绩效考核面谈,有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项?结合实际,请具体分享你们的实操经验和做法。
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做足充分的准备,个人档案的了解,个人年度工作业绩的熟悉,个人日常行为特点的撑握,其次是对于面谈时间的选择和面谈地址的确定,都应该是准备好后才能开始进行面谈的.
学习一下牛人们的经验:注意目光的交流,注意面部表情的控制,注意结束时机的把握,注意谈话内容的保密,就事论事,不要对人,找出问题,提出希望.
绩效考核面谈,看似谈的是工作结果,是考核结果,实际上摸清了被考核人的心理,掌握了因人而异的面谈方针,这个比较烫手的山芋还是比较好处理的。转载的七项基本原则分享如下:
1、优秀的下级:鼓励,制定发展规划,莫急于许愿
2、一直无明显进步的下级:开诚布公,讨论现职位是否适合他,使其认识不足
3、绩效差的下级:具体分析原因,不要认准是个人问题
4、年龄大,工龄长的下级:尊重,肯定贡献,耐心而关切,为其出主意
5、过分雄心勃勃的下级:耐心开导,用事实说明其差距,不能只泼冷水,讨论未来发展可能性和计划,但不要让其产生错觉,水到渠成
6、沉默内向的下级:耐心启发,提非训导性的问题,征询意见
7、发火的下级:耐心听完,尽量不马上争辩,找原因,冷静分析
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