【01月02日打卡总结】总体来讲，年终奖的发

作者吃草的狼之陈炜龙更新于：2014-01-03 08:47 1276

内容来自 2014-01-09 打卡话题

年终奖的发放，牵动着每个人的心。发得好大家皆大欢喜；发得不好，就会有员工不满而抱怨，甚至消极怠工，严重的引发不必要的人才流失和员工集体辞职，谁都不希望有这样的结果。因此，不论年终奖有多少，如何发，充分提高年终奖的发放效果，尽量降低年终奖发放带来的负面影响，是每个企业和HR都要去思考解决的问题。那么，请问：
1、因年终发放而产生以上类似负面影响，你们公司有发生吗？A、有 B、没有
2、如果有，有什么样的教训？今后你们会怎么改善和预防，降低这负面影响？
如果没有，为什么？请分析原因并分享好的经验和做法。

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总体来讲，年终奖的发放起到的是正面的作用，是积极的影响，截止到目前为止没有什么大的事情是因为年终奖的发放引起的，因为毕竟年终奖发放了这么多年，以前的一些弊端也在不断的改进和完善，方案也是逐年完善和更新，基本上年终奖大家都在之前有过有效的沟通，制度和合同内都有较为明确的约束条件，加之考评的依据公平公开，大家都有据可查，至少明面上大家都是愉悦的，都是公开的，都认为是合理的，当然，家家有本难念的经，这个要想知道人家的心思，我想也没那个必要，也无法做到全部人员都满意，说白了，你因为年终奖来闹事，这个人本身就有问题，可能就是给跳槽加个冠冕堂皇的理由罢了。

1、严禁泄露，违者重罚。

这点就不多说了，制度里面肯定是要明确保密的，不能泄露，员工都必须签署保密协议，协议内明确规定处罚事项，对于追究到的泄露者或恶意传播者将被严惩，一般情况下都拿到了年终绩效工资了，还有一笔年终奖金，是高兴的事情，是老板舍得给我们，是老板大度的，老板要是不给呢，也没有违背合同里的约定数额啊，所以都知足吧。还要泄露，那真是脑子有问题。

2、方案明确，有据可依。

针对年终绩效工资的部分必须做好方案，做到有法可依，平常要注意收集绩效数据，以便在年终及时统计核对，确保无误，做到有据可依，方案早就公开，基本数据都是每月收集，并签署字据，一般情况下只要做到这些，到年底了，大家都知道自己有多少数额的绩效工资了，奖金呢是财务算的，会有个绩效面谈，到时候主管们也知道了，总之数据都是公开透明的，根据数据这么去算，大家都知道了，过程都清晰明了了，这个是正确做事情的开始。

3、公平公正，准确兑现。

既然数据都收集好了，那就按照制度和方案来执行，公平公开的去落实，凡是按约定好的方案进行数据统计收集后得出的绩效工资和奖金，公司会及时准确的兑现，这点是好的，是必须的，一般情况下，你骗得了一次，你骗不了人家两次，你再骗没人陪老板玩了，那他成光杆司令了，那企业也得挂了。

4、及时沟通，妥善处理。

针对数据和结果出来以后，做的绩效面谈要细心，要对绩效较好的员工加以肯定，同时戒骄戒躁，对中等的给予鼓励，要求再接再厉，对低下的给予支持，要求切勿气馁。同时针对一些不同的声音要多加观察，及时汇报，就算无法得到处理的，也及时给员工反应和回馈，让他们知道你作为HR也在努力解决问题，也在为他们奔波，虽然结果未达成，但你努力了，也是一种很好的沟通，也会取得大家的信任和认可。

人比人气死人，这个是真理啊，很多情况下都是因为攀比而导致的，这就要求必须在方案宣导时即对员工作出培训和要求，同时加以深化因攀比而产生的事件的后果，签订协议，确保执行，方案没问题，宣传又到位，数据又准确，过程又公开，还有人叽叽歪歪，那不是故意找茬是什么？

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