结合前几年的考核经验,公司的考核方式逐步从核心岗位的月度考核过渡到全员的年度考核。具体的操作方法如下:
一、年度考核的方式
1. 部门副经理及以上岗位人员
年度绩效考核从两个方面开展:
1) 年度业绩考核(80%)
员工个人年度业绩考核成绩=年度12个月绩效成绩总和/12
2) 周边绩效调查(20%)
由人力资源部选取与被考核人业务相关人员(含上级、下级、平级),开展周边绩效调查。
2. 部门副经理级以下岗位人员
从两个方面开展年度考核工作:
1) 年度目标考核(80%)
员工个人年度业绩考核成绩=年度12个月绩效成绩总和/12
2) 劳动态度考评(20%)
全体员工进行劳动态度检查(见附件三),各部门负责人对下属员工进行劳动态度考评,具体劳动态度考核成绩统计方式见下表:
二、年度考核成绩计算
2013年度考核成绩满分100分,具体计算方式见下:
1. 部门副经理(含)以上岗位人员
年度考核成绩=年度业绩考核成绩*80%+周边绩效成绩*20%
2. 部门副经理级以下岗位人员
年度考核成绩=年度业绩考核成绩*80%+劳动态度考评成绩*20%
三、考核结果的审定和应用
人力资源部门根据各部门提交的各项考核结果进行汇总计算,并根据考核成绩,评定员工考核等级,并报总经理办公会审定。
四、考核结果的沟通
根据总经理办公会评定的考核结果,由直接领导对下属进行绩效沟通,并完成《绩效双向沟通表》。
经过这种考核的过渡,逐步改变一些原来考核存在的不良风气,将考核的指标更好的贴合岗位职责来进行提取和量化。
通过年度员工满意度调查,针对考核的满意度提高了2个百分比。
在2014年中,将继续采取这种考核方法。进行两个周期的循环对比。
29楼 叶兰
我想问一下,一般公司的绩效工资比例占工资总额的多少比较合适呢
28楼 gzrsx
感谢分享
27楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
26楼 千里烟波
分享得很具体,学习了
25楼 蓝比紫蓝
下午好,学习支持,一目了然~
24楼 龙腾马跃
谢谢分享,学习了!
23楼 灰太狼Ciao
支持学习,谢谢分享,周末愉快!
22楼 核桃小耗子
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21楼 云水禅心R
“相见时难别亦难,明天放假可游玩”,支持一下,顺祝你周末快乐,苦逼要上六天班的话,也可以马上有钱了哈。总之,每天开心哈。
20楼 鄂131102444
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18楼 花瓣泪
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16楼 新钓客
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14楼 jnqxhy
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13楼 筱桐
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12楼 三顾毛氇
以上都属个人片面看法,具体还得看公司绩效运营背景及人力资源规划,当然了,在青海这样特殊的人力市场背景下能实现你目前所述的绩效模式,实属不易,是值得本地HR们学习的榜样……
回顾过去——荆棘中显现出一条血淋淋的道路;
展望未来——雪域里点缀出一道金灿灿的梦想。
HR积善的道路很漫长,但幸运的是一路上我们都能看到雪山、牧场与阳光……
珊珊宝贝1117
@三顾毛氇:青海的同仁
三顾毛氇
@珊珊宝贝1117:同仁貌似很远,HR实属不易
11楼 ly游戏
谢谢分享
10楼 三顾毛氇
诚然,从您的描述中也透露出了公司绩效模式的一些不足:
第一,对于S(营销序列)、M(管理系列)、A(职能支撑序列)岗位的考核模式及各模式所占比例应根据其岗位性质而有所调整;
第二,对于考核结果上总经理办公会审议的举措,个人觉得职能在人数较少的公司实行,因为总经理办公会并不是专门解决绩效管理的会议,建议每月可增设绩效专题会议,参加人员范围可适当扩大,可将有绩效申诉的员工纳入参会。
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