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1.答:
1.年终在考核在整个公司没有进行排名,基于内部员工工作岗位性质的不同,在考核时,采用不同的考核标准(就好像学校学期末排名将文理科学生的成绩混排在一起一样),因而只是相似的部门及岗位进行排名;
2.更主要的是各部门内部的排名(因为多数奖金是以部门的形式发放,具体部门内部员工的排名会更可靠);
3.为确保奖金的合理分配,同时为更有效的激励员工前进。公司的排名会以阶段划分(如90分以上、80~90分等),主要的分配会在绩效面谈时进行说明。排名会公开,但是具体的奖金金额将不会公开。这也使得领导能根据员工的综合情况(工作态度,配合程度,专业技术,目标达成等)合理分配奖金。
2答:排序较为合理
1. 部门分类,相互竞争
相似的部门有可比性,也使得相似部门间的工作状态及日常比较有了对象,可以有效得提高自己部门员工的积极性(从领导至员工都需要认识到优秀部门的优秀之处)
2. 内部比较,按责任义务划分
此部门优点在于可以内部有竞争对手或者是学习榜样,同一个部门之间,或者同时入岗人员认识到相互的差距。弊端是如果不采用360结合其他的考核方式,那么很容易使得一部门人员(领导喜欢的员工)会吃偏食,容易引起工作分配不均衡及内部的互相推诿(能者可能会少得,反而多劳)。
3. 奖金保密,工资保密
保密是相对的,公开是绝对的。此部分可以让平衡员工内部的薪资,有效激励处于中部和中下部同事,奖金公开的形式只限于整个公司年终奖全部为2个月工资(类似),这样,大家对于奖金就异议较小(此情况对于主要经济开源是销售、研发等行业是不可取的)。
4. 奖金公开,年度调薪保密
对于以月底薪为年度奖金(N个月的工资),在没有提成等情况下,可以通过年度调薪来合理有效地缓解年终奖金较少带来的压力,通过平时工作在高薪中的比例及肯定,使得员工能更好得服务于部门。
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