【01月03日打卡总结】谈到组织架构调整，我

作者企鹅的冬天更新于：2014-01-03 10:45 472

内容来自 2013-03-09 打卡话题

谈到组织架构调整，我们更多的会去关注高层结构的变动和团队去留的问题。
　　俗话说"铁打的营盘，流水的兵"，很多HR常常感慨留不住人才。确实，对于企业来说，如果"兵"过度的频繁流失，估计再固若金汤的营盘也终将不堪一击，没有兵的营盘，没有"强兵悍将"的营盘，即使是铁打的，也只能称其为空城。

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谈到组织架构调整，我们更多的会去关注高层结构的变动和团队去留的问题。

星期一：年初组织架构调整怎么做？

星期二：如何编制岗位说明书？由人力资源部和业务部门一起来共同操作完成，由浅到深、由粗到细，循序渐进来逐步制订和完善

星期三：如何应对处理业务部门紧急要人？ HR部门和HR的价值体现是在帮助公司和业务部门业绩增长的基础上来实现的。

星期四：如何打赢节后人事变动这场仗？

星期五：年初是招人要紧还是留人要紧？

"留人"是一项系统工程，然而说到底，这些风险应该如何控制，追根溯源，最关键的还是"入门把关"，企业一定要选对人。留人，最关键的是招好合适的人。

招人只是解决人员需求缺口的输入端，而留人才是归结点。人力资源管理概括为选、育、用、留的内涵。

宝洁的人才战略成功有很多因素，但其中的特色武器就是其成熟"内部人才培养体系"，让员工有良好的发展空间。

复杂的招人"步骤"，最终的目的却是为了将人才和企业以及岗位进行尽可能精准的匹配：价值匹配，文化匹配，风格匹配，思维模式匹配，可转移的素质能力匹配等。充分匹配才说明人才的合适。

总之来说，很多时候是因事而议，因人而议，都是相对而言，没有绝对而言。

据调查统计，目前常用的渠道主要还是以内部推荐、网络招聘和现场招聘为主，猎头贵，媒体广告虚、微招聘浮，所以三者大多以辅助角色出现。

筛选简历对HR来说，这是个基础活，没有太多的技术含量，主要靠经验积累。看得简历多了，自然就能悟出一些门道。主要可以从基本条件、稳定性、内容的逻辑性、工作内容和性质几个维度来判别。

国人自古受着儒家文化的熏陶，凡事均会讲究一个"度"字。

分享者：秉骏哥

除了这些，我还想从招聘“谷底”进行如下简单思维：

1、从人才供需大环境来看：人才数量将呈下降，质量将提高。

2、提升内功、增加实力才是唯一出路。不管是企业、事业单位，只有全面提升工作环境质量、提高人性化管理、提高工资福利待遇等才能吸引招聘到足够多的人才、素质足够高的人才，然而要支撑这些，保证单位每年足够的利润就是最重要的因素了，产品和服务对路、市场占有率高、降低成本、拥有核心技术、拓展新技术新产品、甚至转行等就成了单位要实实在在考虑和实施的规划，否则，只能被市场迟早无情淘汰。

招聘因难，我说下今年开始我公司招聘存在的大漏洞，公司业务的调整，公司主管层，自己首先都不知道公司业务是如何开展，连工作计划书都没有，要求招聘过来的人要全才什么都会做，我与部门主管讨论，做为公司至少要将现有的部门做细分，因为公司没有骨干员工，中间层没有，而是想用很小的人力成本维持公司，确没想过公司整体架构合理，组织图都不清晰，又如何吸引和招聘核心人才呢。高薪挖过来，又如何留住他。

自我总结：

问题：如何解决招聘难的问题？

解决问题的第一步工作是分析问题，如何解决招聘难的问题，首先要分析招聘难产生的原因。是外部市场供求关系紧张或是企业缺乏竞争力的关系。针对不同原因，我列举些简单的解决思路：

1 市场供求关系紧张，市场上相关专业人才不足，可以考虑招聘应届生，自己培养专业人才。

2 企业缺乏竞争力，也可以分为几个不同的原因：

企业文化，企业形象不好。

岗位不匹配

薪资待遇没有竞争力

员工没有发展空间。

这些问题的解决涉及到非常多的相关工作，比如企业文化建设，管理制度优化，工作说明书及岗位说明书的建设及优化，薪酬福利制度，职业规划及员工关系管理等。

单从招聘岗位来考虑问题，大致解决思路是这样：

扩大招聘渠道，除了网站招聘，也要重视内部推荐，以及专业QQ群的利用。