【01月03日打卡总结】今天话题内容涉及到年
作者 yaly
2014-01-03 10:09
377
在核算员工的年终绩效奖金之前,免不了要对公司员工整体的年度考核结果进行统计排名与分布排列,得出其奖金系数和比例区间。是全公司统一正态分布排列?还是分部门奖金再单独内部排名?部门之间正态两极的名额和奖金差异该如何来平衡?等等,如何让年终考核结果分布排名更加公平合理,是我们必须要面对解决的问题。那么,请问:
1、你们公司是如何对年终考核结果进行分布排名的?
2、你觉得这样分布排名合理吗?如果合理,请具体说明理由;如果不合理,请提出你的改善方案。
在核算员工的年终绩效奖金之前,免不了要对公司员工整体的年度考核结果进行统计排名与分布排列,得出其奖金系数和比例区间。是全公司统一正态分布排列?还是分部门奖金再单独内部排名?部门之间正态两极的名额和奖金差异该如何来平衡?等等,如何让年终考核结果分布排名更加公平合理,是我们必须要面对解决的问题。那么,请问:
1、你们公司是如何对年终考核结果进行分布排名的?
2、你觉得这样分布排名合理吗?如果合理,请具体说明理由;如果不合理,请提出你的改善方案。
展开
今天话题内容涉及到年度考核结果排名、年终绩效奖金公平合理的问题,结合自己工作经验,分享以下几种操作方式。
1、系数制。
这种做法在国有企业、事业单位或较规范民营企业运用比较多,重点有以下几个方面的内容:
(1)确定奖金基数。由公司高层根据当年经营效益、人员规模、周边企业情况等,确定当年人均年终奖金基数,即人民币多少元。
(2)确定部门系数。公司领导、HR部门根据部门工作对公司贡献大小、工作难易程度、复杂程度等因素确定各部门奖金系数,最低0.7,最高可达2.0,然后给予公布,如有疑问,由HR部门、各部门长给予解释。
(3)确定员工系数。主要由部门长、副总共同按照部门内不同岗位的工作难度、对部门绩效贡献大小、绩效考核情况等,确定不同的系数,并在部门总奖金基础上计算出系数为“1”的奖金值,各系数与之相乘就是对应人员的年终奖。
(4)需有管理办法。这种操作方法涉及工作比较多,一般都需要制定年终考核管理办法,设定考核办法,确定部门之间、岗位之间相对价值大小并排序,每年底进行适当修正,以减少部门领导“人情”评价,其实,这与计件工资的单价管理需要定期修正是一样的。里面虽然有绩效考核,但其所占比重相对比较小,基本由岗位重要程度来决定系数大小的。
(5)有何优势缺点。这种方法的最大好处就是可以控制公司年终奖的总体支出额度;不足之处就是按岗确定、论资排辈,不利于员工特长和积极性的发挥;基本不会进行考核结果大排队,知道自己系数就可以了,如觉不公,可找上级协商。
2、N薪制。
目前不少企业或单位采用这种方法较多,其主要步骤如下:
(1)年终考核得分。一般会汇总全年绩效考核情况,为年底考核权重60%;再依据360度评价,权重20%;再考虑奖惩、出勤情况,权重10%;最后留给部门负责人综合评价,权重10%;汇总后就是该员工的年终考核得分。如果平时没有进行绩效考核,一般采用360度评价来进行年终考核。
(2)管理规定修正。在公司薪资制度或奖金管理制度中,对年终奖都进行了规定,不过,到底是发1薪、双薪或者N薪,需要公司高层根据当年经营绩效来决定,一般来讲,这样的自由度是必须的,更不会在规定中固定。
(3)考核排队与否。这需要根据公司规定、习惯或老板临时决定,有的进行部门内部排队,有的进行全公司大排队,有的则不进行排队。排队的作用无外乎促进落后者奋起直追、满足先进者虚荣之心;不排队则可以较好保密或有问题个别交谈,尊重了落后者的自尊心。
(4)有何优势缺点。N薪制可以让员工心里有底,大致知道自己年终奖的数额;不足之处就是容易导致公司年终奖支出要么多、要么少,基本会依据员工月工资总数的N倍增加或减少,不太好控制在某个中间数据。
3、平均数。
这种做法的企业可能不多,但我也遇到过,简单分享如下:
(1)年终考核情况。同样,这种做法也需要对员工进行年终评价,如果平时有考核的,多半是平时的平均数,还会考虑领导的综合意见,这样就可以得出员工年终考核得分;如果平时没有进行考核的,一般用360度评价得出得分;或者根据不同岗位员工的全年表现、重要工作情况等,HR部门、部门领导、公司领导共同给出岗位奖金系数,系数的范围一般在0.6至3左右确定,这就是考核结果情况。
(2)确定平均奖金。由公司高层汇同财务、人力资源等部门共同确定当年年终奖金的统一基数,比如:今年平均每人按照1000元或者其他数目确定。然后与自己考核得分或系数相乘就是自己当年的年终奖。
(3)有何优势缺点。这种做法在表面上是绝对平均,不分领导、普工,不分正式职工、派遣员工,但在考核得分和系数确定过程中,其实也是可以左右的,所以,这种做法对公司年终奖总体支出也是可以进行控制的,但容易影响高层或技术骨干人员的心理,因为似乎没有突出他们的特别贡献。
4、纯考核。
这种做法也是存在的,也就是年终考核与平时考核一样,没有什么特别的地方,大家都根据考核结果来兑现奖金,公司也不会拿出特别的支出加到里面来充实“奖池”。一般是绩效考核比较规范的公司里进行,而且多半是外资企业,较少考虑国人对年终奖的期盼;特殊情况下,公司领导可能会考虑“补充奖池”,诚如此,大家都高兴。
5、其他的。
这里主要谈谈以下三种情况,也算是多数情形下的少数情况吧。
(1)年薪制。无疑会按照既定的绩效考核或承诺的支付方式兑现,年终奖一般不会超出年薪范围,考核特别好或获得特别嘉奖时给超出,其他情况都在此范围内。因为这类人员一般在公司重要岗位,所以应当预先设定好年薪规则,如果临时再变化,多半会影响他们的心态,于公司有害。
(2)计件制。不管纯计件还是既有计时也有计件的员工,如果平时没有考核,年终时就需要按照他们的岗位、表现、奖惩、出勤等情况确定其得分或系数,或者干脆直接每人平均多少奖金。
(3)临时工。这类员工看起来不重要,但没有他们的存在,公司某些事情就会停滞不前,进而影响其他重要工作,比如:清洁工如果不能按照来打扫清洁,可能某天刚好有领导或嘉宾来参观,公司形象可能就会受到较大影响。对此,按照国人习惯,还是给予相应的年终奖金为好,如果大家都有,唯独他们没有,怎么好,还是让其寻求一个心理平衡吧。
(4)强制排序。不少公司愿意用“1531”来对员工考核结果进行“优良中差”进行强制性分配,其中利弊大家都知道,不想再述;另外,也有不少公司或部门将员工考核结果进行大排队,在公告栏、会议上展出,其利弊也不想涉及,仁智互见吧。
还是想说几句,不管是哪种年终奖形式,也不管是哪种年终考核方式,也不管年终奖最后能拿到多少,甚至不发或没有年终奖金,我认为,都不要对员工考核结果进行大排队,如果真想突出那些优秀一点的人物,可以在某些会议上、表彰大会给予发奖并点名就可以了,其余人员就可以不用点名、公示了。
另外,员工考核结果或奖金多少,直接上级或部门负责人应当提前给予告知,千万不要默默的操作,让员工白等候直到奖金发到手上或打到卡上才自知,不管发了多少奖金,员工都会觉得“不重视我、不关心我、搞暗箱操作、肯定亏待了我”,甚至认为“难道领导认为我不好沟通、难道给我发少了不讲”,类似想象是上级给予员工的,即使奖金发得不少了,仍然存在以上问题,员工不会买帐的。还不如提前沟通和通气,简单说明理由,大家都是聪明人,点到为止,到时即使资金发的不多,员工心里也容易“暖洋洋”的,这简单的方法,不少管理人员就是不愿意或不这样用,其真实想法或目的只有自知了。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
求职加薪,简历先赢!
求职没方向?职引简历AI帮写岗位JD;投意向岗位?职引简历精准匹配岗位;无个人优势?职引简历挖掘梳理经验;精准表达难?职引简历润色优化语言;格式调不好?职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<
2024-09-25 11:58
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【01月03日打卡总结】今天话题内容涉及到年
写文章
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了