【01月03日打卡总结】年终绩效考核面谈与平

作者 zorechen 2014-01-03 10:12 382

内容来自 2014-01-02 打卡话题

年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问：
1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？
2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。

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年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有许多相同之处，今日不谈，但也有不少区别，包括面谈时间、面谈内容、心理安慰、面谈技巧等都有不同，下面简要分析。 1、时间安排。由于年终绩效考核在全公司、各部门等一般会按照“优良中差1531”左右比例进行分布，一是控制年终奖等费用支出总额，二是标兵员工与落后同事不应过多，也就是说，考核结果一般都在部门领导、HR部门和公司高层的可控范围内，甚至哪些员工属于标兵、哪些应放在落后之列，综合平时的考核、表现、业绩、年终考核等，在最终年度考核公布之前，名单分布早已是板上的事，即使因特殊情况有个别变化，也在掌控之中。基于以上事实，年终绩效考核面谈一般都会考核结果出来之前就进行，而不是考核结果出来后再面谈，这与平日绩效面谈是有区别的，其主要原因就是因为面谈的出发点不同，年终面谈重点说明考核结果合理性、工作优劣、调岗调薪、心理疏导、努力方向等，而平日绩效面谈的重点是制定绩效改善计划。如果不在考核公布之前面谈，一旦公布考核结果，员工们就会私下相互比照，形成固有的心理思维定势，或对考核过程存在某些不理性的看法，这时进行面谈将难起到效果。其实，结果出来之前面谈与调薪一样，如果上级给你加了一千却事先不告诉你，等结果出来后再找你谈，即使你本来感觉到是意外惊喜，此时你也十分不爽，心想：为什么不提前找我谈呀，是怕我想要更多的工资，是怕我不好商量，或者是其他同事比我增加的更多，还是因为其他什么原因，这就给下属留足了空间去想象、去发挥，这时再怎么面谈，下属都会在心里打一个结、对上司有所怀疑、说话说半句，甚至会影响以后的上下级关系处理。如果提前商量，上级说出自己的道理，即使工资增加不了一千，只涨了八百，至少是达成了基本一致意见，结果出来都会让下属开心和满意，因为里面饱含着“尊重、平等”，有了这，比给予其他许多东西都要强啊。 2、内容技巧。年终考核与平日考核面谈在面谈内容和面谈技巧上也是有不同的，下面对不同考核结果的员工来分析。（1）优秀员工。面对自我感觉良好的他们，年终面谈时应当适当泼冷水，指出其是幸运、是领导和其他部门指导配合的结果，并找出其工作不足之处，应当从哪些方面改善等，在谈到调薪调职方面时，只能讲“具有可能性，并不确定”，让他们在其他同事面前做事做人都显得不高调；如果是平日面谈，则应当是鼓励、鞭策式，找出不足，让他们更加努力、带动其他员工，取得更好的成绩。（2）良中员工。面对比上不足比下有余的他们，年终面谈时主要以鼓励为主，找出其业绩不错的方面，包括好的方法和工作技巧等，希望他们继续发扬，把其他不足之处带动起来共同进步，同时，也帮助分析不足的真正原因是什么，如果改善，争取来年有大的进步，同时，可以说明“由于公司今年效益不甚理想，调薪调职方面希望不大，心态要放平稳”；如果是平日面谈，主要是找出业绩不足之处，进行原因分析，共同找到业绩改善方案，进行激励，争取超越前面那些业绩暂时较好的同事。（3）较差员工。面对考核结果不甚理想的他们，年终面谈时首先要爱护他们、平等对待，要倾听他们的心声，让他们充分表达自己的想法，但是，结果既然如此，公司就有相关规定，所以，要站在公司角度表明“为公平起见，公司会严格按照相关规定执行，希望做好思想准备”，此时也可以观察其是否有离职意愿，为招聘提供信息；如果是平日面谈，应当共同找出业绩不理想的各方面原因，找出主要业绩提高的突破口，同时，给予一定压力，如果业绩再不理想，按照规定可能面临调岗或解除合同等。 3、心理安慰。面对考核结果不优秀的员工，年终面谈的心理安慰就显得比平日面谈更加重要，所花时间、所费口舌、所需技巧就会更多。第一，年终考核是一年来的综合评价，有量化考核，也有定性评价，最终结果的公平、公正和合理性比平日考核要差一些，让员工口服心服更需要花费较多的面谈；第二，年终考核结果与结果的运用无不受公司宏观费用的控制，也就是说只能有一定数量的员工加薪升职，其他人员基本无望，这种不得不做出选择的过程是痛苦的，这就注定了需要对无望人员进行大量的思想工作，在平日面谈基本不会涉及这些；第三，年终面谈如果开展得好，是能够了解到员工深层次的真实想法，是自己心态、技能有问题，还是对公司环境、上级领导不适应等，员工有没有想找到改进办法、争取进步的源动力，还是想换个环境等，都可以针对性介入，提供一些好的工作方法或思路，包括争取上级领导的支援等，如果想离职，也可以帮助其分析特长、个性、爱好、血型等，提供职业生涯规划的建议，或者推荐其他单位供其选择，如此心理干预，对不优秀的员工定会起到很大作用的。 4、其他细节。其实，员工都是明白人，对自己的年终考核是心中有数的，即使结果没有出来，凭他们平时考核、表现，领导对自己的看法、印象等，自己考核是处在“优良中差”哪个范围是清楚的，全年工作过程自己也会像放电影一样逐一回放，特别是那些重要工作，相信自己不会错过，领导更不会放过，领导批评过多少次表扬过多少次，受过什么奖励或处罚等心知肚明，表现好与差是地球人都知道。所以说，年终面谈时，领导或HR部门人员可不予仔细点明，建议“点到为止”，而平时面谈则必须说清楚；另外，年终面谈应当是单一面谈，场合要正式，要对面谈情况进行记录，不可像聊天一样；如果遇到情绪激动或脸皮薄的员工，要给予及时关爱，语言上要柔和一些，可以递毛巾、端热水等，以避免其他过急的行为。以上是绩效考核年终面谈与平日面谈的主要不同之处，根据不同企业不同考核对象可能会采用其他区别的做法，但它们的相同之处还是比较多的，比如面谈组织者、地点选择、平等对待、协商处理、绩效改进、语气和蔼等方面都相差无几

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