【01月03日打卡总结】1、系数制。这种做法

作者太湖之滨 2014-01-03 10:46 271

内容来自 2014-01-03 打卡话题

在核算员工的年终绩效奖金之前，免不了要对公司员工整体的年度考核结果进行统计排名与分布排列，得出其奖金系数和比例区间。是全公司统一正态分布排列？还是分部门奖金再单独内部排名？部门之间正态两极的名额和奖金差异该如何来平衡？等等，如何让年终考核结果分布排名更加公平合理，是我们必须要面对解决的问题。那么，请问：
1、你们公司是如何对年终考核结果进行分布排名的？
2、你觉得这样分布排名合理吗？如果合理，请具体说明理由；如果不合理，请提出你的改善方案。

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1、系数制。
这种做法在国有企业、事业单位或较规范民营企业运用比较多，重点有以下几个方面的内容：
（1）确定奖金基数。由公司高层根据当年经营效益、人员规模、周边企业情况等，确定当年人均年终奖金基数，即人民币多少元。
（2）确定部门系数。公司领导、HR部门根据部门工作对公司贡献大小、工作难易程度、复杂程度等因素确定各部门奖金系数，最低0.7，最高可达2.0，然后给予公布，如有疑问，由HR部门、各部门长给予解释。
（3）确定员工系数。主要由部门长、副总共同按照部门内不同岗位的工作难度、对部门绩效贡献大小、绩效考核情况等，确定不同的系数，并在部门总奖金基础上计算出系数为“1”的奖金值，各系数与之相乘就是对应人员的年终奖。
（4）需有管理办法。这种操作方法涉及工作比较多，一般都需要制定年终考核管理办法，设定考核办法，确定部门之间、岗位之间相对价值大小并排序，每年底进行适当修正，以减少部门领导“人情”评价，其实，这与计件工资的单价管理需要定期修正是一样的。里面虽然有绩效考核，但其所占比重相对比较小，基本由岗位重要程度来决定系数大小的。
（5）有何优势缺点。这种方法的最大好处就是可以控制公司年终奖的总体支出额度；不足之处就是按岗确定、论资排辈，不利于员工特长和积极性的发挥；基本不会进行考核结果大排队，知道自己系数就可以了，如觉不公，可找上级协商。
2、N薪制。
目前不少企业或单位采用这种方法较多，其主要步骤如下：
（1）年终考核得分。一般会汇总全年绩效考核情况，为年底考核权重60%；再依据360度评价，权重20%；再考虑奖惩、出勤情况，权重10%；最后留给部门负责人综合评价，权重10%；汇总后就是该员工的年终考核得分。如果平时没有进行绩效考核，一般采用360度评价来进行年终考核。
（2）管理规定修正。在公司薪资制度或奖金管理制度中，对年终奖都进行了规定，不过，到底是发1薪、双薪或者N薪，需要公司高层根据当年经营绩效来决定，一般来讲，这样的自由度是必须的，更不会在规定中固定。
（3）考核排队与否。这需要根据公司规定、习惯或老板临时决定，有的进行部门内部排队，有的进行全公司大排队，有的则不进行排队。排队的作用无外乎促进落后者奋起直追、满足先进者虚荣之心；不排队则可以较好保密或有问题个别交谈，尊重了落后者的自尊心。
（4）有何优势缺点。N薪制可以让员工心里有底，大致知道自己年终奖的数额；不足之处就是容易导致公司年终奖支出要么多、要么少，基本会依据员工月工资总数的N倍增加或减少，不太好控制在某个中间数据。

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