【01月03日打卡总结】1、选择A（有发生）

作者我和我追逐的梦更新于：2014-01-03 18:28 1064

内容来自 2014-01-09 打卡话题

年终奖的发放，牵动着每个人的心。发得好大家皆大欢喜；发得不好，就会有员工不满而抱怨，甚至消极怠工，严重的引发不必要的人才流失和员工集体辞职，谁都不希望有这样的结果。因此，不论年终奖有多少，如何发，充分提高年终奖的发放效果，尽量降低年终奖发放带来的负面影响，是每个企业和HR都要去思考解决的问题。那么，请问：
1、因年终发放而产生以上类似负面影响，你们公司有发生吗？A、有 B、没有
2、如果有，有什么样的教训？今后你们会怎么改善和预防，降低这负面影响？
如果没有，为什么？请分析原因并分享好的经验和做法。

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1、选择A（有发生）；

2、由于对新公司的年终奖发放结果暂时不好予以评价，因此我想对我原任职的公司（某建筑装饰施工企业）在年终奖发放时所出现的负面影响，提出一些自己的建议和想法：

（1）作为施工企业，其经营利润主要来源于当年所施工项目的运营回款及资质收费（向申请挂靠的其他施工单位收取管理费），由于项目一线施工管理人员较多（占公司员工比例的85%以上），且项目员工的整体思想素质较落后，因此如果年终奖未达到其个人预期目的，心理落差较大，很容易快速流失，造成项目部工作的被动、瘫痪。

工作建议：公司在奖金分配上，基于项目部为公司创造的价值以及项目工作人员的辛苦程度（常年加班、野外作业，很难正常休息），在年终奖分配机制上，建议适当向项目一线员工倾斜，这样既可以稳定和保留公司所需要的一批专业、管理人员，同时也可以更好地鼓励员工士气。对排名末尾的项目员工，公司同样有权予以淘汰。

（2）在年终奖发放标准上，员工最不认可的就是公司领导说话不算数，年初制定的承诺，到了年终往往不愿意兑现。而且，只是公司几个高层领导私下决议，奖励标准随意变更，引起大多数员工的反感。

工作建议：公司对年终奖的发放，应有一套明确的制度和标准。当年制定的工作任务、目标，只要本部门、员工个人工作任务按时完成了，就应该享受既得的利益分配，而不是另起炉灶，由公司重新进行“二次分配”。

（3）年终奖档次拉开幅度过大，从而影响员工的积极性：对于公司管理层人员，由于各自的工作职责、亲疏不同（家族企业），在老板眼中的印象难免就会有很大的区别，因此年终奖的发放难以确保公平性，有的员工会拿到较高的奖金，而有的员工拿到手中的奖金寥寥无几，严重损害了相关管理人员的工作积极性，造成了管理层队伍的不稳定。

工作建议：年终奖的发放虽然会受老板主观意志的影响，但必须保证年终奖发放的客观、公正性。对业绩好的员工更应予以重奖（不仅给票子，还要给位子）；而不能搞成“一言堂”、“家长制”，厚此薄彼，从而严重挫伤一批敬业、负责的员工。对老板私下认可的员工，老板可单独奖励（设立“总经理奖励基金”等）。

人性是自私的。围绕年终奖的发放，虽然每年都会引出很多不和谐的故事，但只要每个公司形成了既定的考核机制和年终奖发放办法，并且HR人员严格执行，奖惩逗硬，做好必要的保密、思想疏导工作，我们相信一定能逐渐降低、消除年终奖发放带来的种种负面影响。

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