各位卡友,周末好!
精彩的2013蛇已结束,梦想的2014马已来到,在这瑞雪纷飞、蛇隐马嘶的吉祥时刻,秉骏哥祝各位蛇精蛇精、马年吉祥!愿大家吃好穿暖、睡觉香、身体棒!
本周是跨越和牵手“1314”的一周,围绕“年终考核”四个方面的话题进行了讨论和学习,根据我个人的再理解,分别小结如下。
1、 本周一(2013年12月30日)的话题是“如何做好年终考核数据的收集”。其实,年终考核不管是平时有否绩效考核,或者干脆采取360度评价,都有不少数据需要收集汇总,如果平时不注意这些数据的收集,而只依靠年底里集中来汇总,则容易造成数据收集不全、数据收集不到的情况,这对年终考核就没有起到支撑作用。所以,年终考核到底需要哪些数据、需要哪些部门哪些人员协助,必须在平时给予安排妥当,只有这样,年终时的考核就更轻松些。
2、 本周二(2013年12月31日)的话题是“如何做好职能部门的年终考核”。说真的,职能部门的考核都是有一定难度,不管是平时考核还是年终考核。一是因为其主要工作不少是定性的,硬要定量考核,不少指标不得不转换角度或方向进行,则不能完全体现该指标的全部含义;二是因为职能部门与公司高层比较近,知晓的公司决策或机密比较多,如果考核过好或过差都不是太好,所以,一般公司将职能部门的考核基本放在“比上不足比下有余”的中间队伍中。其实,我认为,职能部门考核时也应与公司宏观目标有所挂钩,部门主要工作指标尽量量化考核,只是所有权重应当在60%左右,然后再是其他综合评价方面。
3、 本周四(2014年1月2日)的话题是“如何做好年终绩效考核面谈”。我认为,年终绩效考核与平时绩效考核在面谈上有许多相同之处,但也有一些区别,这主要体现在面谈时间提前、面谈内容与年终奖调薪调职等要挂钩、年终面谈要针对不同业绩人员采取不同方法、年终面谈不是以制订绩效改进计划为目的而应以鼓励鞭策为主、年终考核还应做适当的心理安慰和疏导工作等,这些方面,都是平时考核面谈不会重点关注的。
4、 本周五(2014年1月3日)的话题是“年终考核结果如何分布排名才更合理”。不少公司对年终考核或平时考核结果采取强制排名并公布,我认为,不管是公司大排名、部门内部排名都不太可取,如果公布张贴更为不好。也许考核在前几名的员工希望公布以满足其心理虚荣心,但处在中间的大部分员工的态度可能无所谓,因为比上不足比下有余,也不会丢失脸面,但处在末尾的一些员工心理就会难受些,年终奖可能会少拿、还要在众人面前丢脸,这就容易伤害他们的自尊心,进而萌生离职的念头,原来想通过这种方式来“知耻后勇、迎头赶上”的想法只能是一厢情愿的事。如果真要排名,在部门领导或公司HR部门那里有一本帐就可以了,完全不必公布,如果员工想知道,只可告诉其考核得分情况,不可告知排名情况。
本周四天的话题,2013年和2014年分别二天,不知是巧合还是天意,注定了“一生一世”是二个人的事、需要平分责任、共担义务。
其实,下周话题也是年终考核方面,相信大家目前都在忙于类似工作。考核是一个难题,其中有不少辛酸和苦楚,其双刃剑的厉害不少卡友都领教过,不少公司流于形式,有的开始时认真、后来不得不半途而废,有的则坚持较好,对公司业绩和个人绩效提升起到了一定的促进作用。
年终考核也一样,有的是领导说了算、搞暗箱操作;有的是360度评价,你好我好大家好,搞平均主义;有的是表面打分考核,实际不论职位统一发相同的年终奖;有的则结合平时绩效考核情况,再给予综合评价,相对就比较反映了员工的全年表现。
总之,年终考核是需要根据公司实际情况进行,不可盲目模仿和照搬,也不可不进行考核。
9楼 km云子
谢谢分享
8楼 铁花
每天习惯学习你们的文章,很有收获, 感谢。
7楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
6楼 以诚待人
秉骏哥,谢谢分享!学习了!
5楼 乙文
秉骏哥,周末愉快,向老师学习,支持
4楼 云水禅心R
吃完饭,我来了,支持了,欣赏了,学习了,再见了。。。。。。
3楼 盅盅
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2楼 顾行
谢谢分享!
1楼 HR博博
永远支持乘骏哥,榜样的力量