【01月04日打卡总结】年终考核第5课：年终

年终考核 第5课：年终考核
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又到一年年终时，许多企业都要做年终考核了。年终考核是对一年来团队和员工的综合表现进行一个盘点总结和考核评价。具有考核的面广，涉及人员多，时间较为集中，需要收集的数据量大，考核与员工切身利益关联大，员工对结果比较关注、容易发生争议问题等特点。因此，年终考核比平时考核应更加严谨细致操作才行。本周的打卡学习，我们就以年终考核为主题，从“年终考核数据的收集、职能部门的年终考核、年终考核面谈、年终考核结果分布排名”等方面进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

总结本周知识要点如下：

【星期一】如何做好年终考核数据的收集？
年终考核要收集哪些数据？怎么来收集？大家的分享都大同小异，要收集什么数据取决于年终考核考什么，怎么考。这考核无非就是定量考核加定性评价相结合。对于已有考核方案的企业来说，其数据收集就比较好办，只要把每月、每季和年度的数据进行汇总就好了。而对于没有考核方案的企业来说，其数据也是定量数据加定性评价打分数值。年终考核由于是一个年度的总结性考核，考核数据会比较全面，可以从平衡记分卡的四个维度来分析收集所需数据，从公司、到部门、再到员工个人三个层次去收集。定量指标考核结果数据一般比较好收集，可从财务、销售、客服、生产、质量、人事等部门收集到对应的数据；定性评价数据，如主观评价、360度评价等可以即评即统计的方式来收集。收集数据的方向可以从员工的工作态度、年度行为表现、关键事件、年度工作业绩、领导及同事评价等方面去综合考虑。收集数据可以以发年终奖时间倒推，由财务及人事部门牵头，动员全公司各部门统一收集，规定时限内高效完成即可。

【星期二】如何做好职能部门的年终考核？
如何对职能部门更好地进行年终考核？牛人们分享了许多好的见解，总结一下，大致有以下几点：1、职能部门做到完全量化考核是不现实的，以定量考核与定性考核相结合为宜，有清晰的可量化的年度目标最好，没有的话可以将其与公司业绩目标挂钩；2、可以这么组合来考核，即公司业绩目标达成考核+部门工作目标完成考核+个人年度定性评价；3、对职能部门人员的定性考核最好用360度考核，从年度考勤、加班、心态、奖惩、培训、关键事件、团队合作等多角度多方面来进行评价，评价时可以对每一定性指标最好采用行为锚定等级描述法加于好坏程度的区别描述，以便评价者作出更为客观公正的评价，减少人为主观评价所造成的不公平现象。另外，由于职能部门的年终考核涉及较多的人为定性打分评价，难免会有争议，要有合理的申诉处理机制，面对员工申诉，HR部门要积极响应去调查处理，对违规恶意评价者给予处罚和警示，尽量建立和维护更为公平公正的评价氛围。


【星期四】如何做好年终绩效考核面谈？
年终考核因与员工切身利益关系重大，所以倍受员工关注，年终敏感时期的绩效面谈要更加谨慎才行。年终考核面谈除了那些常规考核所用的BEST法则和汉堡包原理外，还有其特殊性，需要注意的细节和注意事项如下：1、注意提前通知，安排好考核面谈的时间、地点、参与人员和面谈流程安排，并强调这是一年一度的绩效总结性面谈，是严肃认真的，让公司全体员工高度统一这个认识；2、注意提前准备好员工的各项绩效考核档案，如月考、季考的考核结果及面谈记录、关键事件记录、年终绩效考核结果等，且最好提前拟定面谈提纲，参与面谈的成员提前沟通达成统一的面谈基调，并做好分工；3、对少数绩效较差，可能面临降薪调岗或淘汰的员工提前给予暗示面谈可能的结果，让其提早有个心理准备，以缓和当天正式面谈的气氛；4、尊重员工，用心交流，面谈时注意多目光接触，多听员工的想法和规划，并给予正确的引导鼓励。5、多观察员工面谈时的表情和神态变化，及时采取应对沟通话术朝原定的面谈目标引导，达成面谈效果；6、对绩效不好的员工，要有面谈不好或谈崩的预案，把负面影响降至最低。等等，注意以上这些细节，年终绩效面谈基本上就没多大问题了。

【星期五】年终考核结果如何分布排名才更合理？
涉及到要发年终奖，年终考核结果如何更好的分布排名？牛人们提出了些比较好的见解，大致总结如下：1、在整个公司层面，一般都会采用强制正态分布的方式来进行分布排列，因为年度表现优秀或较差的毕竟是少数，大部分人的结果应在中间状态，这个可以通过对考核结果范围区间赋一个奖金等级代号和系数值来实现；2、在部门层面，可以从高到低排列，也可按正态分布排列，而部门的奖金包则通过公司总奖金池里乘以部门奖金系数来给定；3、还有一种就是不排名，直接按考核结果乘于奖金系数而得来。其实，不论采用何种方式，都没有最好的方式，只要系数定得合理，部门之间、员工个人之间不会出现明显的不公平现象出现，再加上有较好的年终绩效面谈的话，员工基本上都没太多意见。一句话，适合企业自身特点的年终考核结果排名分布方式就是最好的。

延伸阅读：
年终考核，刀尖上跳舞https://www.hrloo.com/rz/137602.html
年终考核如何过“难关”https://www.hrloo.com/rz/137604.html
·勤奋班开学啦！ ·2014年，思考鱼写给HR的第一封信 ·年终绩效考核方案
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主管 轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等）（企业规模：1001-10000人）
首先，祝大家周末愉快。2014年的第一个周末，就让我来简单汇总一下本周的话题总结吧。由于事情比较多，就不重复详述了，只求简单明了，有的总体的概念。

【星期一】如何做好年终考核数据的收集？
数据是考核的基础与根基，只有用数据说话，才会使考核的客观性、公正性与公平性为员工所接受，也才能发挥考核的作用与目的，也才能使员工的工作“有的放矢”。
而数据的收集很多时候也带有企业的一些“色彩”，当我们看到其他企业的一些“高富帅”的指标数据时一定要Hold住，一味的追求“典型模版”往往多会产生“高原反应”，引起企业的不适，影响我们的考核。
首先，我们来谈谈部门考核的数据收集。这里我们可以根据数据类型和收集方式把部门考核的数据分为两大类：
1、通用数据的收集。（1）办公用品费用。（2）部门的人员工资及福利。（3）招待费用与招待物品费用。（4）其他公摊的费用。
2、个性数据的收集。（1）常规数据的收集。（2）非常规数据。
然后，我们再来谈谈个人考核的数据收集。
对于个人考核数据的收集就相对复杂一些，我们的定岗定编与岗位说明书的完善就是为了确定个人考核数据而做的。由于岗位的不同、编制的不同、职级的不同，个人考核的数据也千差万别，无法一概而论，这里也就不再详述其具体的收集数据与方法了。
但是除了针对岗位要求的一些考核指标之外，还有一些通用数据是需要收集参考的。比如：员工的考勤、奖罚情况，这些数据由人资部负责提供。

【星期二】如何做好职能部门的年终考核？
今天讨论的话题则具体到了对职能部门的考核，而其基础便是建立在昨日打卡说的收集的数据之中。而要做好职能部门的年终考核，就要根据两类数据的不同，各有侧重的进行。绝不能采用统一的模版，没有区别的考核各职能部门。
一、考核的基础及原则。
这里当然就是“数据”了，一切以数据说话，一切以数据为依据。
二、考核的内容及方法。
1、成本考核。2、工作考核。（1）管理体系的考核。（2）职能工作的考核。
当然，根据职能部门的不同，各指标的权重比例会有所不同。虽然很多职能部门的职能工作无法详细的细化，但其他量化指标却能够一定程度的反映出职能工作的情况，也能为考核提供一定的参考依据，降低人为偏性与争议，提高考核的公平性与公正性。


【星期四】如何做好年终绩效考核面谈？
今天的话题是如何做好年终绩效考核面谈。这里有两个关键词：一是年终绩效考核；一是面谈。
而今天的问题也是针对年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？这里也有两个关键词：一是年终；一是平日。
一、绩效考核在年终与平日有何不同？
1、目的的不同。2、范围的不同。3、方法的不同。4、程序的不同。5、反馈情况的不同。6、考核结果运用的不同。
二、绩效面谈在年终与平日有何不同？
1、重视程度的不同。2、目的的不同。3、范围及方法的不同。4、效果的不同。
三、做好绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧呢？
1、主题的把握。2、时间的选择。3、各方利益的平衡。

【星期五】年终考核结果如何分布排名才更合理？
年终考核涉及到职能部门与员工个人两方面的切身利益，不仅关乎先进部门与优秀员工的评定与奖励，而且关乎职能部门与员工的绩效分红与绩效奖金的分配，所以，对于年终考核结果的分布排名是我们应该慎之又慎的工作。
首先，我们的部门考核与个人考核是两个不同的考核系统。
其次，由于公司规模较大，人数较多，不宜采用公司全体排名，而是采用单位排名确定人员名次。
然后，由人力资源部根据奖金总额和考核人数确定人数比例及奖金基数。（1）确定总体人数比例。（2）确定各级奖金系数。（3）确定奖金基数。
接下来，便是根据考核单位人数确定各单位的名额。
最后，将各考核单位的各级人数数量确定之后，便由各考核单位自行确定人员排名及等级。
总体来说，我认为还是比较合理的。首先，我们的绩效考核体系还不是非常的建全、完善，还存在很多的不足，不能完全依靠绩效考核结果来量化排名。其次，由于人员较多、岗位较杂、身兼数岗等情况，岗位的可比性很低。同时，鉴于行业性质与企业性质，采用单位排名的办法，能够有效降低考核矛盾，提高整体满意度。第三，能够平衡部门差异，有助于实现多种手段的激励，缓解部门间的矛盾。