【01月05日打卡总结】呼！~感觉这周的课题

作者天王2013王祝... 更新于：2014-01-08 19:30 948

内容来自 2014-01-09 打卡话题

年终奖的发放，牵动着每个人的心。发得好大家皆大欢喜；发得不好，就会有员工不满而抱怨，甚至消极怠工，严重的引发不必要的人才流失和员工集体辞职，谁都不希望有这样的结果。因此，不论年终奖有多少，如何发，充分提高年终奖的发放效果，尽量降低年终奖发放带来的负面影响，是每个企业和HR都要去思考解决的问题。那么，请问：
1、因年终发放而产生以上类似负面影响，你们公司有发生吗？A、有 B、没有
2、如果有，有什么样的教训？今后你们会怎么改善和预防，降低这负面影响？
如果没有，为什么？请分析原因并分享好的经验和做法。

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呼！~感觉这周的课题，都是相关且是联系的。有些重复的~说多了就哆嗦了，说少了又好像不够细致！算了，尽然有这个必要做为一天的课题，就有必要好好的学习、分析、总结一下。来吧年终奖！~

因年终奖发放而产生负面影响。选A。有！

今天从案例进行分析总结：

查看百度《2013年年终奖调查报告》：

1、2013年各级别员工年终奖均比2012年有一定的提高：操作工平均为2867元（也就是13月薪）；普通职工为5215元（也差不多是14薪）；基层管理者：12670元；中层管理者：34259元；高管则达到75942元。

2、满意度为：49%基本满意；23%略有不满；12%非常满意；8%极为不满；8%无所谓了。总结为30%的人不满意，只有70%的人满意。

因此，作为企业的老板与HR们也只能尽量达成七层就足够了。当然越高肯定是越好了~

一、是公开还是保密

公开影响：第一发放年终奖时，我做为车间的一名基层小组长领到了900元年终奖（工资的一半）。我开心了整整一天！很满足。我打电话给我一好友咨询他的年终奖情况，得到的回复：“唉，去年都拿了5K，今天还是5K。干得没劲。对了，光说我，你呢！”

“呵呵~我还没发！”我撒了一个谎。

保密影响：2009年，终于拿到了年终奖了，我与生产部经理一起回家，一路上，生产部经理一直问：“给你发了多少！”

“你知道的，公司规定要保密。”

生产经理扭不过我，来硬的摸到我的红包。当他一碰到后，就不再说话了。第二年，生产部经理就这样离职了……

“凭什么！那个家伙比我拿得多！”保密了，故作不经意的打听、漫天飞舞的小道小自己导致不满、猜疑、埋怨甚至叛离！

“凭什么！凭什么别的企业可以5K！而我们只能500元！”……

问题到底出在什么地方呢？总结以下几点：

1、小公司（几人或几十人）可以采用隐秘方式发放年终奖，管理者能对员工知根知底、灵活变通，无须额外考虑成本了；

2、发展到一定规模的企业，要形成完善的考核体系大面积进行公开发放并制定标准；

3、针对局部人员可以进行二次发放年终奖。

二、是绩效还是固定

绩效影响：闽企一般是行政人事不分家。财务经理的绩效最终确定年终奖为98分，人事行政部经理绩效最终确定为70分。行政经理：“为什么？我的行政工作不是可以达到满分而人事也是因为企业的所处位置偏，招聘不来的岗位工资低。就算我错，也不能全部怪在我身上啊！”……

固定影响：公司一直执行着员工年底双薪。一年企业不景气，公司决定给予发放80%并在年终大会做了说明。然，员工高呼反对。原因：员工为计件方式占90%，而本来公司效益不好了，又要扣除10%。当然不愿意了。因此，让原为变动的薪酬年终奖沦为固定薪酬，甚至是变成一种理所当然的福利！~问题又何在？总结以下说明：

1、年终奖是激励而不是福利，能用绩效一定要走绩效；

2、HR在激励技巧上要学习再学习，做到融会惯通。在不能绩效的情况下；

3、以制度说明年终奖的作用，不能让年终奖成为福利、惯例。

三、是投资还是剥削

投资影响：还是效率不景气那一年的，老板唠叨：“今天生意不景气，但年终奖还是要给大家发的，而且还不比去年少。真是一种负担！另外，还被大家埋怨这埋怨那的。唉！”……

剥削影响：第二年，公司调薪只调了3-8%左右，到年底的时候，把原本调薪的10-20%的收入变成年终奖形式发放给大家。呵呵~羊毛还是长在羊身上！~

在此重复一下：

1、激励永远要看能力看绩效；

2、年终奖是激励，不是投资，也不是剥削。当剥开云雾见明月时，绝对不好收场。

四、是真诚还是虚伪

真诚影响：2012年年底，一车间主管接到电话，马上写了请假条到请1个月假（离春节也就差不多一个月多些）。原因：母亲过世了。通过请假流程一级一级的批准，到人事部进行调查。而人事部因众口铄金只是走了个行势而已。最后，因车间主管平时表现良好，老板还给予发放了年终奖且私人给了些个人心意。然，世间什么样的人都有，车间主管既然在同行业公司上班了……

虚伪影响：一业务员年终如按销售业绩算，年终可以拿到5万元。可有小道消息传出，业务员来年有跳槽意向。公司拿客户退货问题、投诉问题与其他回款问题进行推托先发2万元，来年再开工补齐。业务员当场是答应了。然，所谓无不透风的墙。一段时间后消息就传到业务员的耳朵了。真招来了第二年该业务员的流失！……

总结一下：

1、制度是原则，不管如何用原则做事；

2、无事不可对人言，真的，你留不了；假的，你跑不掉。该问的一点要问，该做的不要去逃避。

最后总结了，可能还有很多年终奖出现的负面影响。天王也无法一一说明。在此，人无完人，有人认为你好，一定有人认为你不好。好与不好！~HR的我们只能与所站角度进行分析。错了没事，但错了就改且一定要改好。记得以前提过一句话：“凡事要考虑到最好的一面，也要考虑到最坏的打算。因为只有做到两极，好的时候，你不会太自满；坏的时候，你不会太自责。因为我们尽了力。”

今天分享到此~请大家多多指教

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2024-07-23 14:30

全部评论(22) 我参与的评论

22楼 304170442

学习了。谢谢分享。

2014-01-09 23:18:57 回复赞(0)

21楼孔祥璐

支持！

2014-01-09 22:05:11 回复赞(0)

20楼永不沉没

谢谢分享！努力学习。

2014-01-09 19:07:21 回复赞(0)

19楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享，学习并支持。

2014-01-09 17:46:31 回复赞(0)

18楼 tinna123

学习了

2014-01-09 17:33:59 回复赞(0)

17楼筱桐

学习支持，谢谢好友精彩分享！

2014-01-09 17:08:30 回复赞(0)

16楼 IMQQ

谢谢分享！努力学习。

2014-01-09 15:45:31 回复赞(0)

15楼 andye

碰到绩效还可以，表现一直不错，就是很在乎奖励(个人的收入)，但是公司又没有额外奖励，靠口头和其他的非物质鼓励已经不再奏效，我们该如何办？

2014-01-09 15:41:41 回复赞(0)

14楼哲译

学习了，感谢分享！

2014-01-09 15:33:46 回复赞(0)

13楼日臻完美

我感觉根据绩效按职位等级发放，每个人都是他范围内相同的数目，以资激励；另外可进行二次发放，对于真正表现突出者进行发放，可更具他的贡献程度酌情考量发放金额。

2014-01-09 14:28:23 回复赞(0)

12楼核桃小耗子

最后一段画龙点睛。支持！

2014-01-09 14:01:35 回复赞(0)

11楼 andy_hrloo

谢谢分享！努力学习。

2014-01-09 13:23:45 回复赞(0)

10楼新钓客

感谢分享！

2014-01-09 11:10:52 回复赞(0)

9楼珊珊宝贝1117

发放年终奖的依据要明确，过程要透明，结果要公平

2014-01-09 10:20:25 回复赞(0)

8楼缘去随空

年终奖是激励而不是福利，能用绩效一定要走绩效；这句不是很认同！年终奖对于员工来说是对自己一年辛勤工作的肯定，如果年终奖差异太大，反而会影响员工情绪，甚至引起年后的集体跳槽，年终奖可以走绩效，但是建议不要差异太大。绩效在平时的工作中就该体现好，在日常中激励，比在员工最希望得到认可的时候激励要稳妥的多。建议而已，仅供参考

2014-01-09 09:54:43 回复赞(0)

7楼潘子仲肥

说得很实在

2014-01-09 09:31:33 回复赞(0)

6楼依然636

总结分析的很透彻，而且非常任同以下几点：
1、年终奖激励，而不是福利；
2、年终奖的分配一定要有客观、公平的分配机制，那就要是一定要和绩效挂钩。
3、无论事态发展到任何状态，都应积极面对，而不是回避或逃避。
4、留员工需要用心对待。相互猜疑的工作氛围是优秀员工的离职的助推器。
总结：以诚待客客自来，以心对人人心知。

2014-01-09 09:31:05 回复赞(0)