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如何平衡新老员工年终奖的发放差异？
企业在发放年终奖时，难免会碰到这样头痛的问题，即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，其年终奖该如何发才更好？一方发多了，另一方有意见怎么办？如何平衡双方的心理，让他们没意见，需要我们去智慧解决。那么，请问：
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情？A、有 B、没有
在目前我们的年终奖发放上是没有存在矛盾问题。
2、如果有，你们是怎么处理的？结合实际，请分享你们的实操经验和做法。
如果没有，你们是怎么做到的？具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾？
年终奖，在很多人的眼里，把它定义为一个专有名词，或者延续传统13薪、14薪的这样一个传统概念。而实际上“年终奖”已经是一个全新的概念，它也有一个名词，成为一种行为或是一系列行为的代名词。
年终奖在发生的一些变化：
比如发放形式的变化，由经济性向实物型转变，同时花样更加丰富多彩；发放周期上，甚至将年终奖分为若干个阶段发放；很多企业将年终奖和绩效考核挂钩，增强它的客观性……等等。
下面我给大家介绍一下，在绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工之间年终奖平衡问题。
首先，关于年终奖的核算方法是平衡的基础。
目前我们的年终奖分为主奖和附加奖，主奖就是通过绩效考核来核定的年度绩效奖金，即传统的年终奖金。
一、主奖采用的是“分级别”确定年终奖基数，结合年度月绩效和年终绩效考核成绩，来确定员工年终奖金的主奖部分。这样就可以对绩效好坏进行基本的判定。
分级别的年终奖基数如下：
级别 临时工 一线员工 核心员工、领班员工 主管级 经理级 总监级 年终奖金基数 —— 12月工资 12月工资的1.5倍 12月工资的2倍 12月工资的3倍 12月工资的4倍 说明：1、核心员工是指12月绩效考核在85分以上的员工；2、副总级以上年终奖计算是采用年薪制模式。
级别
临时工
一线员工
核心员工、领班员工
主管级
经理级
总监级
年终奖金基数
——
12月工资
12月工资的1.5倍
12月工资的2倍
12月工资的3倍
12月工资的4倍
二、年终奖主奖发放比例，即年终绩效考核分数=月绩效平均分*30%+年终绩效考核分数*70%，总分100分。这样有效的将平时工作表现和年终奖挂钩起来，有效的避免了近期效应。
三、年终奖主奖金额根据岗位级别、年终绩效分数来确定，即年终奖金额=年终奖金基数/100*年终绩效分数。
其次，主奖体系内平衡。
主奖内因为入职时间长短问题，尤其年内刚入职员工问题，采用“平均分配时间差”的方法来解决。即=年终奖金额/12月*入职的月份。
例如：张三4月入职的员工，该岗位年终奖金为10000元，那边张三最终的年终金=10000/12*9=7500元。
第三，主奖外，通过附加奖来平衡新老员工的问题。
1、为了体现老员工的服务精神，我们在年终奖之外设立长年忠诚服务奖，用来补充年终奖的不足。长年忠诚服务奖根据员工在公司服务年限的不同，奖金不同，从3年起算，为1000元，每增加一年增加奖金500元，以此类推，20年封顶。
2、从薪资结构上，增加工龄工资，平衡年终奖之外的部分。
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我们公司都么有。
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老员工做表率，新员工初生牛犊不威虎，新老结合，团队一直，大家都来拿年终奖，
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