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【01月07日打卡总结】公司对员工年终奖的发

作者 陈小冉冉 2014-01-07 09:01 505
内容来自 2014-01-07 打卡话题
今年你们公司的年终奖会怎么发?
年终奖发放不论采取何种形式,总会有发放依据和方案,如年终奖奖金怎么来?计提比例和方式是怎样的?会重点关注哪些方面的因素?又会根据什么样的标准和依据来发放?等等,不同的企业有不同的发放方案。那么,请问:
1、 今年发放年终奖,你们会综合考虑哪方面的因素?
2、具体的年终奖分配方案是怎样的?阐述方案时最好能举例说明。
年终奖发放不论采取何种形式,总会有发放依据和方案,如年终奖奖金怎么来?计提比例和方式是怎样的?会重点关注哪些方面的因素?又会根据什么样的标准和依据来发放?等等,不同的企业有不同的发放方案。那么,请问:
1、 今年发放年终奖,你们会综合考虑哪方面的因素?
2、具体的年终奖分配方案是怎样的?阐述方案时最好能举例说明。
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公司对员工年终奖的发放在薪酬制度上有明确的规定。实际上,年终奖的发放金额=年终奖基数×年终奖系数。年终奖的基数占年薪的8%至15%,视员工工作性质的不同有所浮动;年终奖的系数则主要受员工本年度考核结果、员工违纪情况等因素影响。所以说,我们在发放年终奖时考虑的主要因素也就是员工工作性质、考核结果、违纪情况3大方面,另外员工是否转正、员工出勤天数则决定了年终奖是否发放。
(注:在有的企业可能还受企业的经营效益影响,虽然公司制度上也有提及,但具体操作中至今尚未有影响,故未作为影响因素进行考虑)
那么上述因素是如何影响年终奖发放的呢?
1、员工是否转正。主要决定是否发放年终奖,一般员工转正后才予以发放年终奖。
2、员工出勤情况。主要影响年终奖是否发放,员工请假次数超过企业规定时间,则不予发放年终奖。
3、员工工作性质。主要影响年终奖基数,一般而言,操作工人年终奖基数大致为一个月工资,也就是年薪的8%,一般管理人员的年终奖基数为10%,高级管理人员年终奖基数相对较大,为15%。
4、员工考核结果。主要影响年终奖发放系数,考核结果优秀,系数可定为1.3,考核结果良好,系数可定为1.1,考核结果称职可定为1,考核结果为不称职,则不予发放年终奖,也就是系数为0.
5、员工违纪情况。主要影响年终奖是否发放及发放的系数,如一般行政处分不影响发放,严重处分则视具体情节扣除十二分之一年终奖至全额年终奖不等。

临近年底了,员工们开始窃喜、不安等待着年终奖了。对于表现良好、上进的员工来说,辛苦了一年了,老板会如何发放年终奖呢?老板开始担忧、皱眉了。对于如何发放年终奖才能够获取信任呢?而做为企业的HR与老板们都开始思考了:
如何发放年终奖才能够达成双赢呢?以下几个因素进行分析说明。
一、规避员工来年跳槽风险
员工有员工的想法,老板有老板的思考。企业在考虑到员工忠诚度、良好的发展空间、人员缺稀问题,年奖年终奖分为两次或三次进行发放。
我司现根据岗位特性进行规避:
1、一线员工。发放所有工资,提供第十四个月工资为来年报到至发放第一个月工资时发放第十四个月工资;
2、管理人员。发放所有工资,预留绩效的30%为来年第一个月工资时发放;
3、高管人员。发放所有工资,无预留情况,原因在于年底签订续约劳动合同。如果无法预留会在年底交接一切工作。
二、个人业绩与职务等级体现年终奖的关键
这对产销部门来说是最适合不过的。不要去羡慕,也不用去报怨。可以通过业绩体现与职位、技能来说明且可以公开也最好公开说明来体现业绩因素。
当然,对于那些有进步、在提升的员工来说,要考虑以下几点:
1、良性的双向沟通
泉州地区发放年终奖时,都是在放假的最后一天或前一天进行发放。在发放年终奖时,都会进行必要的沟通说明。一般由老板与人事行政部门经理或总监针对性进行双向沟通,了解每一个人的心理需求、表情、想法等相关信息。而一般出现三种情况:
1)真正想继续与企业一起发展的人表现出积极的想法与个人看法;
2)性格取向问题,有时需要单独进行沟通才能谈出自己的内心想法;
3)归乡似箭、只想拿完应得的一份,明年的事情明年说。
这时,在沟通时。尽量短,有针对性的出公司的想法与个人对年终奖的满意度及个人想法即可。
2、适当增加或更行补贴
做为企业在补贴时,最好行之前,一定不要后补之。有时钱不是关键。关键在于个人想法、欲望、面子与尊严问题所在。考量补贴情况有:
1)兢兢业业、任劳任怨者;
2)有进步、积极上进者;
3)特殊情况,如区域市场问题、部门客观性动荡者
3、针对岗位级别进行分层次确定年终奖的薄厚
2010年,公司刚导入绩效时,员工的工资高于一线管理与职能管理人员,中基层管理人员高于高层管理人员。导致员工无上进之心影响绩效与管理团队。而大家都知道年底的红包管理人员相对高,具体高多少那就不可而知了。
同年,品管部经理的年终奖出现低于一压铸车间主管。导致品管部经理第二天离职情况发生。分析有三:
1)压铸车间主管含量有技术含量,相对奖金高;
2)发年终奖时,品管部经理才入职10个月;
3)沟通时,无说明清楚所造成的。
出现这种情况后,与绩效、红包、年底双薪等年终奖形式进行基数上的改变。
高层管理的基数为:1.5-1.8
中层管理的基数为:1.2-1.5
基层管理(职能管理)为:1.0-1.2
进行比例的年终奖核定基数。
三、个人关系因素
年终奖的发放过程中,一定存在的些主观的因素。如某人与上级的关系良好,大家会认为他阿谀奉承、好拍马屁。潜意识里面就变成了主观性。而在工作中得到上级的看法与意见并保持良好的关系,另外,适当表现自己积极的一面与个人能力体现都会在这些捉风捕影中淹灭。有时,上级的决策在关键时能够取到重要的作用。
几天前,我遇到一个员工(前公司的员工)。在谈到生产的管理人员中,我们提到了一位厂长。他想了想,说:“想想以前,说实话,XX厂长是不讨人喜欢。我在公司的时候也不喜欢他。经过这几任厂长与出来后。还是认为XX厂长在工作上,管理上都还可以(还可以的意思是与几任厂长比起来相当好的意思)。”
的确如此,我不认为不合群的管理不是好管理,也不认为很合群的管理是不好的管理人员。但,一个人如果在一个企业或一个环境中,没有一个人喜欢他与他相处。作为他本人也是相当难的一件事情。
唐骏(打工皇帝)说:“在工作中,我没有朋友;在工作以外,我绝对不与同事做朋友。”这句话,在很多企业的管理者中是经典——因为唐骏成功了成为了打工皇帝。而事实真可以这样做吗~
在此,只能说见仁智了!
四、职能人员潜在因素
上节课,“天”就提到了职能管理存在的因素了。通过这几天的思想与学习感觉年终奖的发放标准是部门业绩和个人业绩。在年终绩效考核中,对部门和个人进行考核结果进行排序,取得一定的系数。最终年终奖=部门系数×个人系数×年终奖。有少部分企业,向该类人员发放2次“年终奖”,以半年为一个周期。能够取到一定的作用。在此,也通过这几天牛人们的看法学习学习~
今天分享到此!

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