【01月07日打卡总结】在我们公司,每年发放
作者 hfhfx
2014-01-07 09:06
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年终奖发放不论采取何种形式,总会有发放依据和方案,如年终奖奖金怎么来?计提比例和方式是怎样的?会重点关注哪些方面的因素?又会根据什么样的标准和依据来发放?等等,不同的企业有不同的发放方案。那么,请问:
1、 今年发放年终奖,你们会综合考虑哪方面的因素?
2、具体的年终奖分配方案是怎样的?阐述方案时最好能举例说明。
年终奖发放不论采取何种形式,总会有发放依据和方案,如年终奖奖金怎么来?计提比例和方式是怎样的?会重点关注哪些方面的因素?又会根据什么样的标准和依据来发放?等等,不同的企业有不同的发放方案。那么,请问:
1、 今年发放年终奖,你们会综合考虑哪方面的因素?
2、具体的年终奖分配方案是怎样的?阐述方案时最好能举例说明。
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在我们公司,每年发放年终奖是必需的,但发放依据、方案、标准等不是每年都一模一样的,也不是想怎么发就怎么发,其数额、依据、方式甚至时间都有书面的规范和要求,相对而言,还比较规范,具体来看,年终奖发放时会考虑以下几个方面。
1、公司经营效益。
这是年终奖发放应当考虑的最重要因素,会涉及到销售总量、总收入、总成本、毛利润、纯利润、利润率、与往年比较情况等,相关数据由财务部向公司高层提供, 而且保密性非常高,只有财务部和公司几位高层领导知晓。
根据当年经营效益情况,年终奖一般会可能有以下几种情形:如果效益比去年更好,年终奖则可能与去年持平或提高;如果效益与去年相当,年终奖则可能与去年持平或略为减少;如果效益比去年较差,年终奖仍可能比去年略为减少或持平;如果效益确实不如人意,年终奖则可能只是象征性发放一点或干脆不予发放。
今年,我们公司效益与去年相当,根据目前申报的情况来看,如果批准下来,年终奖发放基本会与去年持平,体现在“公司年终奖基本金”上,可能会在2600元左右;从公司年终奖费用与纯利润的比例来看,我们基本是保持在2-3%。
2、部门个人业绩。
涉及到部门和个人年度业绩情况,这直接关系着给予二者的年终奖系数,分享如下:
(1)部门业绩。评价部门年度业绩的因素有“各月部门目标完成情况得分*60%、上级副总或总经理评价得分*25% 、部门员工奖惩情况*15%”,由HR部门按照年终奖管理办法流程实施,各部门和领导配合执行。该得分情况换算成百分比,与部门系数(根据部门工作对公司效益的贡献大小、工作难易程度等确定的相对固定的系数,一般在0.7至2.0之间,年底时对此进行讨论,必要时修改)相乘就是今年部门年终奖系数。
(2)个人业绩。评价个人年度业绩的因素有“各月个人目标完成情况得分*60%、直接上级综合评价得分25%、个人年度奖惩情况*15%”,此项工作仍由HR部门主导,其他人员配合。该得分情况换算成百分比,与个人岗位系数(根据岗位工作对部门目标完成的贡献大小、工作难易程度等确定的相对固定的系数,一般在1.0至2.0之间(特殊情况由领导特别批准执行),年底时对此进行讨论或修改)相乘就是今年个人年终奖系数。
3、周边企业情况。
我们会通过与周边企业相关管理人员或HR部门的同仁在平时交往中了解其年终奖发放情况,也可以从这些企业离职而来本公司应聘的人员口中了解。汇总周边企业情况后,给公司高层决策,一般而言,我们年终奖发放会采取比周边企业略高的策略,以此来稳定和吸引员工。
4、领导员工意愿。
对年终奖发放,中层领导有什么意见,多数员工是怎么想的,这都需要HR部门多动脑筋、从多种渠道去了解,汇总情况后报告给公司领导,以便决策。收集这些意见,可以通过正式的工作交流,也可以休息时聊天,也可以通过其他同事刻意收集,也可以故意放风出去以激发员工思考或主动提出意见建议等,有了相对准确的这些意见,公司高层就容易做出更加适合公司实际的年终奖发放决策。
5、公司往年习惯。
这也是年终奖发放需要考虑的,如果往年都一直发放年终奖,今年还是应当遵守这种习惯,如因公司效益确实不好,决定少发放或不发放,可以向员工详细说明和解释,相信员工也是能够理解和支持的;如果往年没有发放,今年也可以不发放,可以发点购物卡或年货礼品或吃团年饭之类的,当年,如果效益比较好,老板想通了,也可以考虑发放年终奖,员工心里高兴,稳定性好不离职,来看努力工作,对公司不是很好吗。
年终奖发放的习惯也是企业文化的组成部分,所以,也需要认真考虑。
6、发放方案举例。
通过以上的说明,大家可能基本了解我们公司年终奖的发放的情况,但还不具体不直观,为此,我以制造部主任一职来计算一下今年年终奖的情况。
该主任今年年终奖=公司今年年终奖基金*部门今年年终奖系数*个人今年年终奖系数。目前来看,此三项数据极可能批准的结果是:2600、1.2、1.5。经过简单计算,该主任今年年终奖将可能拿到4680元,基本与去年持平。
7、提醒注意事项。
年终奖发放既要考虑企业自身当年盈利情况,还要照顾到企业往年发放习惯,也要看看周边企业做法。其实,我认为,在实施和操作过程中,更应当注意的是“公平性”问题,它包括部门间的平衡和部门内部不同职位的公平,哪个部门更重要、哪个职位贡献大,全部用量化评价指标来衡量是有难度的,定性评价操作性、权威性又受到置疑,所以,不少单位在评价时往往是“内部平衡”,不少时间是定性评价、解释沟通,从而寻找一种“相对公平”的结果,只要能够大致说服员工,如此执行就不会带来过多不满和抱怨,而且,这样的平衡应当适时进行调整,而不应当是固定不变的。
同时,以上“相对公平”也应有HR部门或公司领导给予充分监督,特别是评价指标目标、评价过程的监督。年终奖虽然不是员工收入的全部,更不能以此来判断员工全年工作业绩,但它一定程度上体现了员工全年工作情况,如果显失公平,就会影响员工工作积极性,进而引起消极怠工、投诉或离职,就完全失去了年终奖发放应有的意义。所以,如果员工有一些意见,HR部门、部门领导要积极、妥善的应对,不能置之不理或强势打压,必要时请示领导后,可以进行一定的修改,以达到相对公平。
不少卡友的公司本月都会涉及年终奖一事,这也是考验HR部门工作能力的工作,要做到人人都满意是不太可能的,但应当让70%以上的多数员工满意,这项工作才能算是比较成功的。
总结一下年终奖发放六字语:首看经营业绩、兼顾个人考核、尊重公司习惯、还看周边企业、注意相对公平、妥善处理意见、笑领年终大奖、来年努力工作。
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2024-09-18 17:51
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