新老员工年终奖的差异
新老员工的年终奖差异问题,在很多企业都存在着处理上的困惑。尤其是绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工,其年终奖该如何发才更好?一方发多了,另一方有意见怎么办?
我的思考是这不仅是HR自己如何操作的问题,也是行业、企业文化的问题。为何这样说呢?
首先,不同的行业对技能的熟练程度要求不同,也会导致对老员工的重视程度不同,同时就会产生不同的激励方式。比如,一些传统的制造业对技术操作的熟练度比较关注,高熟练度会降低次品的产生,减少次品率;服务行业或是体育运动行业可能对员工的年龄有一定的限制,有时年龄小也会是优势。还比如现外企对销售经理等人员的招聘一样,也趋于这个年轻化形式。
其次,企业的价值观也会影响操作方式。企业文化是价值观的外在体现,企业强调是的忠诚文化“把企业当成家”的理念,可能会注重老员工的奖励,从而产生向心力,共同推进企业的发展,像日本的年功秩序工资制;企业强调的是能力“市场导向”的理念,可能会根据能力付薪,比若谷歌的一个工程师可以拿到和副总裁一样的薪酬,只要你的能力足够。年龄不是问题,工龄更不是问题,问题是你能带来什么?
然后,组织结构也会影响年终奖的发放。很显言,组织架构是支撑企业的战略有效的实施而组建的管理体系,上层所占的责任一定会大于下层,否则就没有必要分上下层了。那么,上层的收益比值一定会比下层高,这是不可否认的,收益与风险相对等,高收益对应高风险。当实行中央集权制时,金字塔式的管理模式,存在两个原理:彼得原理和帕金森定律。人们在为失误承担损失;当实行联邦分权制时,责任下放,重心下移,扁平化,另个角度来看就是为能力付酬劳。
最后,HR部门执行术层次的操作,是多少的问题,而不是方向的问题。“不患寡而患不均,不患贫而患不安”------《论语·季氏》。儒学文化,讲究“中庸”,稳定安于一切。不露锋芒,隐于大市,不居高堂,明修栈道暗度陈仓,易祸起萧墙。现代企业管理制度,讲究透明、责权利对等也有起因。
2楼 小淘子0319
从行业角度分析不同企业在薪酬分配或绩效制度方面的不同侧重和考虑,谢谢分享。
1楼 清水湖主
感谢分享,支持!