【01月07日打卡总结】A，有，我相信在很多

作者雪冰 2014-01-07 13:11 1122

内容来自 2014-01-08 打卡话题

企业在发放年终奖时，难免会碰到这样头痛的问题，即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，其年终奖该如何发才更好？一方发多了，另一方有意见怎么办？如何平衡双方的心理，让他们没意见，需要我们去智慧解决。那么，请问：
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是怎么处理的？结合实际，请分享你们的实操经验和做法。
如果没有，你们是怎么做到的？具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾？

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A，有，我相信在很多企业里面都会存在这样的问题的。

首先我谈一下，这个绩效不好的老员工与绩效好的新员工的差距及存在的优劣。

1.先谈一下老员工。我们中国人有一句话叫做姜还是老的辣。其实，在很多时候这句话是很适用的。毕竟在一家企业久了，老员工对企业的各项企业文化的融合度都是比较好的，而且对一些技术工来说，企业还是都比较喜欢老员工的，毕竟对机台的熟悉程度，操作应该要注意的事项，他们还是比较清楚的。但是弊端也是存在的，很多“老油条”还是存在的，特别是在公司里面一些基层的员工都存在这样的思想：“倚老卖老”。他们总以为公司没有他们不行，在平时的工作生活中表现出来的都会让别人无法接受。譬如说每次的打扫卫生都是不做的，都要让新员工来做，有什么脏活累活都是要新员工来做。叫他们配合一个新的项目，总是推三阻四，以为没有他们就没有办法开展，总是要跟公司要这个要那个，讨价还价的。这样的老员工存在对企业来说也是一大弊端。对他们的绩效考核来说，绩效分数低下，他们又不改正，他们又不犯一些大的错误让你抓住把柄，有时候真的很没辙。针对这样的情况，我们采取的做法是，给他们一个大饼，譬如说给他们一个承诺，如果做好某一个项目，在某项上面给他们加分或者额外的奖励。

2.新员工。既然进到一家新的公司，很多新员工还是比较卖力的，毕竟对公司不熟悉的他们，需要一个融入的过程。一旦融入，他们的积极性还是比较高的，毕竟还是有“长江后浪推前浪”这样的说法存在的，而事实也是，如果对公司的企业文化能够接受的，并且有上进心的新员工都是能够在公司留下并发展的，也有一部分存在混日子的新员工，我们会及时做出调整，调岗或者提高要求。

3.对于年终奖的差异性，要先从我们的年终奖分配的一部分谈起。应该说我们很看重平时的表现（绩效）的。首先工龄作为一个公司对员工的重视程度，在年终奖的分配上肯定是存在的一定比重的。譬如说我们对1年以上的员工在年终奖上面的分配比例为1的情况下，2年以上员工的分配比例为1.1，以此类推，封顶为2，这样的话，就会让老员工有一个归属感。那平时的绩效比重在一定程度上是占据一个比较重要的位置的。譬如说，我们对平时绩效进行平均，然后把平均分作为一个权重来处理。比如平时绩效比重为5的情况下，平均绩效为80分，就是5*0.8=4分，这样的话，会让员工觉得心里舒服，“平时的表现好了，年终的奖金就多了”，很多员工心里的怨气比较少了。当然了，我们还有很多项的项目进行评选，但是针对老员工和新员工的表现就集中表现在这两方面，如果你是老员工，你的平时绩效不好的话，你的比重就不高了。因为总分是各个项目的分数累积的。

按以上的方法，新老员工的表现分就极为重要了，毕竟绩效分的分布为5（最低也有3），工龄分为1（最高为2），这样就会缩短工龄带来的差距，也让员工明白，只有你表现好才会有更高的年终奖，工龄只是一个小部分而已。

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