【01月07日打卡总结】年终奖金分配与发放确

作者 Nick.Gao 更新于：2014-01-07 16:39 1170

内容来自 2014-01-08 打卡话题

企业在发放年终奖时，难免会碰到这样头痛的问题，即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，其年终奖该如何发才更好？一方发多了，另一方有意见怎么办？如何平衡双方的心理，让他们没意见，需要我们去智慧解决。那么，请问：
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是怎么处理的？结合实际，请分享你们的实操经验和做法。
如果没有，你们是怎么做到的？具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾？

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年终奖金分配与发放确实是一门艺术，如果发的大家都满意自然皆大欢喜，如果发的大家都不满意，再遇到几个“刺头”，可能会闹得“鸡犬不宁”。（这真不夸张，以前遇到过这种情况。）再退一万步说皆大欢喜的局面肯定是不会出现的，为啥了？答案很简单，因为大家都满意了，老板肯定不满意了。所以说绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾肯定是有的，HR如何来平衡这些矛盾就显得尤为重要，下面分享一下我的经验，希望卡友们支持。

笔者下面的观点仅限于年终奖发放是以绩效考核的为依据的情况，若年终奖为固定奖金或者其他模式分配的就另当别论了。

（1）完善年度考核机制。我们有个成语叫做“有据可查”，我们绩效考核的“据”就是绩效考核的体系、机制或者制度。我们在进行年终奖分配采用什么样的考核方法、考核哪些指标、什么样的考核标准、如何权重、奖金标准等都在我们的考核体系中展现出来。如果我们日后在分配年终奖金有据可查且都是大家认可的，我想矛盾自然会降低了。因此，建立完善的年度考评机制是推动考核的基础。

（2）考核尽量量化，以数据为驱动。由于考核涉及大家的利益问题，因此必须建立在公平、公正的原则之上。A比B多拿1000块钱的年终奖，你得说服B为什么人家A比你拿得多？人家干的好呗，好在哪里了？这时就需要我们列举干得好的证据，总不能说人家A比你B长得帅吧？因此建立量化的考核指标，收集客观真实的基础数据就尤为重要了。

（3）建立良好的绩效沟通渠道。下面分享一个实际发生的案例：客服部C部长有20个下属，在年终考核时大家都知道部门按公司绩效考核制度必定会有2个A等奖金、4个B等奖金、8个C等奖金、4个D等奖金，还有2个E等奖金。但大家都不知道谁是什么等级，C部长在评比时也未公示考评结果就提交上级部门审批了，结果客服部员工私下天天都在讨论此事，相互探口风，甚至猜疑，严重影响公司客户满意度。人力资源部接到投诉后要求C部长立即召开部门绩效沟通会，公布本部门每个员工的奖金等级，考评依据，听取大家对本次考核的意见，最终达成统一意见，此事顺利平息。通过上面的案例，我们可以看出在实施考核时必须建立良好的沟通渠道，建立公开的绩效考核环境。

（4） 及时实施绩效面谈，做好心理疏导。既然是考核，肯定会区分出三六九等，因此对于绩效考核较差的人员HR必须出面进行面谈，而且必须是“晓之以理，动之以情”，帮助绩效考核差的员工分析自身不足，建立起绩效改善行动计划，预祝来年大放光彩，多拿红包。