【01月07日打卡总结】提到新老员工，我感触

作者小荷月02 更新于：2014-01-07 17:24 619

内容来自 2014-01-08 打卡话题

企业在发放年终奖时，难免会碰到这样头痛的问题，即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，其年终奖该如何发才更好？一方发多了，另一方有意见怎么办？如何平衡双方的心理，让他们没意见，需要我们去智慧解决。那么，请问：
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是怎么处理的？结合实际，请分享你们的实操经验和做法。
如果没有，你们是怎么做到的？具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾？

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提到新老员工，我感触颇深。其实，在一个良性发展的公司来说，不要刻意将新老员工的词语放在嘴边，一个发展良好的企业只谈对公司的贡献与你对公司的忠诚。我们国企改制的企业，深受新老员工区分的伤害，发展过程中出现思想转换难以管理之殇，至今在一家大店中仍然留有国企老员工与新招员工的印记。随着岁月的流逝，留下来的国企员工并没有把自己太格外化，依老卖老；很多后起之秀如今也管理着所谓“老员工”得心应手。

其实，很多不满情绪的漫延，多是制度的不透明或者是没有制度的支持。我们在发展过程中，年终奖的发放经历了大锅饭阶段——红包形式发放阶段——制度流程支撑阶段（还未启用），这几个阶段的结果是：干好干坏一个样——私下打听多者心欢少者消极殆工——奖勤罚懒，全员正能量！

根据我们年终制定的发放思路简谈一下，虽然方案未实施，但这是今年年终努力的方向。

首先，公司的年终奖发放需要有制度的支撑，制度要在员工对公司的贡献度与忠诚度上有所体现：

一、年终考核系数是关键，体现员工对公司贡献与能力大小。我们对全体进行考核打分，这个考核集中了员工的平时绩效成绩（60%）与360度评分（40%），这种结果系数化直接乘年终奖发放基数。这一块考核，结合年终优秀评比，大家对系数适当高一些的人员也是表示肯定的。

二、发放方式中，对试用期员工的发放，转正员工但工龄不到一年的员工奖励发放都要额外说明。转正不满1年，奖金基数乘以到岗月数与全年月数之比。没有转正，发放奖金基数一半。

三、工龄奖金。我们工龄最多9年，每满一年发放100元，今年最多发工龄奖金900元。

四、对有异议的员工，申诉部门在HR部门或者直线经理处，忌员工散布不良信息。

其实，一切制度的执行当与HR管理体系相结合，每一项工作的执行不是孤立存在。当在公司建立了完善的绩效体系、薪酬福利体系，年终的评比与奖励有完善的数据支持，所谓新老员工一切以贡献与能力说话，那么，一切负面的情绪自会消弭于无形。

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