【01月08日打卡总结】新老员工年终奖的发放

作者 hfhfx 2014-01-08 08:32 284

内容来自 2014-01-08 打卡话题

企业在发放年终奖时，难免会碰到这样头痛的问题，即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工，其年终奖该如何发才更好？一方发多了，另一方有意见怎么办？如何平衡双方的心理，让他们没意见，需要我们去智慧解决。那么，请问：
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是怎么处理的？结合实际，请分享你们的实操经验和做法。
如果没有，你们是怎么做到的？具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾？

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新老员工年终奖的发放差异，其实不管在哪个单位都不可能完全平衡，只是求差异的大小不同而已。

想要平衡新老员工年终奖的发放差异，首先要明确新老员工年终奖的差异在哪里这个问题。然后从差异点着手来寻找平衡点。

一、新老员工的定义

什么叫新员工，什么是老员工，判断新老的依据是什么，我想无非是工龄或者司龄。既然涉及到年终奖，那么自然是以一年为限，即入职一年以下的视为新员工，入职一年以上（含一年）为老员工。

按上述标准来定义新老员工，那么新员工包括当年入职的试用期员工和已转正员工，老员工包括入职一年以上的所有员工。

二、新老员工年终奖的差异

明确新老员工的定义，结合昨天的打卡主题：年终奖考核关键因素，就可以从中提取新老员工年终奖的差异点：

1、公司销售任务完成率、毛利率、净利润率

公司财务指标的完成结果，是年终奖分配的大前提。假定在上述财务指标均完成，且同级别新老员工年终奖标准相同时，在确定不同工龄员工的具体发放金额时，会在一定意义上按工龄的长短来分出新老员工对财务指标完成的贡献值，从而区分出新老员工的该项指标差异。

2、月度考核结果

凡是转正员工才有资格参与月度、季度和年度绩效考核。新员工由于在新的企业、新的岗位甚至是接触陌生的工作任务。人在接触陌生行业、岗位和工作任务时势必需要一定时间的适应和过度，那么在这个适应期和过渡期，而且在任何企业对新员工的要求相比要比老员工严格一些。因此，新员工的绩效水平相对低一些。俗话说，做生不如做熟，对老员工来说，很多工作都是熟能生巧，尤其是对于在本岗业表现较突出的老员工，其绩效考核结果自然要比新员工高一些。这又显示了新老员工年终奖的数额差异。

3、年度经营计划、年度目标责任书完成考核结果

年度经营计划、年度目标责任书完成考核结果的差异同上述第二条，新员工与老员工相比，所得考核结果相对较低些。当然也不乏业绩表现较好的新员工。

4、出勤率

出勤率主要分为两个方面，一方面是本年度在岗时间，另一方面是指在岗期间的缺勤时间。新员工是本年度入司未转正或本年度入司已转正。在出勤率方面，二者的差异要从上述两种时间来综合计算。如新员工实际在岗六个月，但在此期间出满勤，而老员工在岗十二个月，但实际出勤有可能会是两三个月（比较极端的例子就是：怀孕保胎一直到生或者病假和各种事假累计）。

上述分析是基于极端表现的假设下，反而新老员工在该指标方面的差异比较小。不过，在实际操作中，这种非正常的行为概率较小，仅作为个别事件来处理。总体来说，出勤率也是体现新老员工年终奖差异的指标之一。

5、工龄

无论是岗位对财务指标完成的贡献、绩效考核结果或者出勤率，最关键的还在于工龄或司龄，也就是说新老员工年终奖的差异，从本质上来说，还是工龄问题。

说个题外话，两三个月的工龄差异，有可能会决定你是员工还是股东的身份呢！

三、平衡新老员工年终奖差异的几点建议

找到新老员工年终奖差异的根源，就比较容易去找出平衡点了。年终奖的发放依据和考察因素都是既定的，那么既定的制度不能轻易更改，更不能轻易破例，否则制度也就成为一张或几张废纸而已。

平衡还是要平衡的，但不一定要从年终奖下手啊，反正都是年底拿福利嘛，只要给员工一点甜头就好了呗，其实大家重视的不是奖励本身，而是心理上的平衡。只要达到心理平衡就行了。那么就想办法把大家的注意力分散到别的事件上去呗。那么试一试从以下几方面来满足心理平衡吧。

1、从年终评优入手，可设置杰出新人奖、销售新人奖、最佳基层管理奖和榜样员工奖（新老员工各占一定的比例）、总经理特别奖（为奖励表现突出的新人设置专项新人奖），年终优秀员工除了心理上的满足和自豪感之外，可以参与组团国内几日游等；

2、对于绩效水平不太好的老员工，可以设置“孺子牛奖”或”最佳忠诚奖“，从心理上安慰其对企业的敬业和勤奋；

总之，既要严格遵守年终奖发放管理办法，又要采取其他措施来平衡年终奖的差异给大家造成的心理不平衡，话说对HR的要求真是高啊！

抓住人的心理，满足客户的心理需求，是寻求平衡的关键和要点。

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