【01月08日打卡总结】第一部分平常管理——
作者 X加Y
2014-01-08 11:03
386
企业在发放年终奖时,难免会碰到这样头痛的问题,即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工,其年终奖该如何发才更好?一方发多了,另一方有意见怎么办?如何平衡双方的心理,让他们没意见,需要我们去智慧解决。那么,请问:
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情? A、有 B、没有
2、如果有,你们是怎么处理的?结合实际,请分享你们的实操经验和做法。
如果没有,你们是怎么做到的?具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾?
企业在发放年终奖时,难免会碰到这样头痛的问题,即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工,其年终奖该如何发才更好?一方发多了,另一方有意见怎么办?如何平衡双方的心理,让他们没意见,需要我们去智慧解决。那么,请问:
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情? A、有 B、没有
2、如果有,你们是怎么处理的?结合实际,请分享你们的实操经验和做法。
如果没有,你们是怎么做到的?具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾?
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第一部分 平常管理——尊老爱新,保持平衡
在工作中发挥主要作用的仍然是老员工。板却经常厚此薄彼,总是对老员工吹毛求疵;反之,对新员工却垂爱有加,言听计从。这种情况下老员工心里难免犯酸,便不会心甘情愿地对新员工进行支持和配合。
新员工为对公司情况还不熟悉,不了解公司,短期内还难有作为;但由于受到老板重视,又急于表现,就容易把原公司的做法生搬硬套了过来,这样往往会水土不服,引起老员工的反感。因此要平衡好定位问题并列入年终考核与奖金挂钩。
1、新员工的定位
新员工到来一定需要一个过渡期,不管是经验老道,还是高资高学历;也不管是初涉仕途的毛孩。面对着压力大、期望高,所造的失望就越大未经磨砺就流失,又对企业与老员造成反感且对新员工也造成了不负责任的之罪恶感。因此,根据公司情况进行准确、合理的定位、合理的设定目标,让老员工理解、支持与配合,使新员工顺利度过应用期,沉淀成为公司的中坚力量。在此过程中,老员工的作用与公司的支持取到一个决定性的作用。
2、做好传帮带
有“外来和尚好念经”的公司,老员工会产出受轻视、走极端,失信心、有服从的心态出现。造成员工无法得到迅速的成长,更不用说札根成为中坚力量了。通过老员工“传帮带”来影响新员工,让老员工真心培养新员工、锻炼新员工才能达到平衡。
日企在新员工入职时,由老员工为新员工鞠躬,新员工为老员工擦鞋。目的何在?大概也是为了让新员工得到重视,老员工得到尊重,真心实意帮助新员工发挥“传帮带”的作用吧!再加上年终适当的给予补贴、重视老员工的付出,新员工的能力体现,达成双赢。
3、做好培训与教育
企业在发展、在壮大,就需要更多的人才。而有人的地方就会存在竞争。缺了竞争,一滩死水;竞争激烈,不利于沟通配合。而这是共同体,又是是矛盾体,既要有竞争也要有合作,就需要培训与教育。只有通过培训教育才是企业发展的大局所趋。培养新人为大局,老员工就必须承担起培养新人的责任和义务。唯有如此,好的管理理念、独特的管理经验、技能、才能才能继续延续、升华发扬光大。当爱新带新帮新成为一种习惯、一种文化,自然而然的老员工对新员工也就自然尽心尽责了。
第二部分 年终奖发放说明
谈到年终奖的发放说明不得不说说企业的薪资结构了。
从工资分为:基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资与相关福利。而从等级又可分:合格等、优秀等、特优等。当然,这是针对现有我司说明。今天主要与年终奖颁发说明:
首先,明确岗位、技能水平进行有效的发放年终奖。这一部分是公开的;
其次,设定工龄奖(年终奖的一部分),满1年为:200元/年;满2年为:500元/年;满5年为:1000元/年(而2-5年为800元/年);满8年(以前为满10年,后来经调整为8年)为:2000元/年(封顶)
再次,带兵奖。新员工入司,老员工在传帮带中,使新员工顺利为企业服务满一年者,每月有带兵奖:200元/月(公司支付100元,新员工支付100元。计件员工形成且前三天的计件工资全部归老员工所有,新员工只拿公司的保底工资);新管理人员通过绩效考核等年终考评数据,公司由总经理或上级补贴10%奖励。
最后,福利奖。老员工满5年以上享有管理人员每年的节日带薪假工资并有0.2%的产能奖。
举几个案例:
一、泉州地区一直都是缺少普工。好不容易招到了几个普工,车间主管又忙这忙那。无暇去每个普工进行关注,老员工每天都为自己的计件工资努力着,也对新人不闻不问。HR们一直不明白,为什么老员工每月的平均工资在3500元/月,而新员工计件下来有时连保底工资都达不到,经常是出现来了5个新员工,上半天班少了一个,上一天班少了一双。半个月后,没了……后,经调查才知道这种情况。
二、记不得是哪一年了,那时候公司年终奖发放是13个月薪资。员工为12.5个月工资,一线管理人员为13个月工资,而办公室职能管理人员的工资确是14个月。员工认为自己不公,一线管理人员更不公平找到上级进行理论。而上级只是一句话:“这是公司的制度。”当上级解决不了的时候,一线管理人员与一线员工直接找到了总经理,总经理确是一句话:“他们是动脑子的,而你们是体力劳动。”……而一线的管理人员与员工都是公司满三年以上的老员工,办公职能管理人员确是今天才刚刚来了(公司正规化刚组建)直接造成第二天员工流失70%,损失之大啊!
第三部分 激励、调整管理
新员工针对年终奖往往参照的是市场价,而公司老员工关注的是内部的公平。而中小企业进入公司后,往往就会造成同工不同酬的问题出现。因此,对新老员工薪酬的矛盾可以进行以下的调整与激励管理:
1、通过薪酬结构再设计和岗位名称的区别,建立起新老员工间的有效隔离墙,使得新老员工间不容易进行直接比较,岗位不同,身份不同,薪酬差别矛盾也就显得不那么突出了。
2、针对老员工进行宣传,告之新员工是未来发展的希望。为公司长远的发展做人才储备,暂时对老员工们有些不公开,公司确定着手解决,并做出解决的时限。如果解决不了可以给予一个定量的激励。
3、有薪酬调等级规划进行补充完整并详加说明,无薪酬规划尽快规划完整。保证公司整体薪酬水平与市场薪酬水平相等或接近。
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