【01月08日打卡总结】1、今年你们公司有年

作者 ntsanan 2014-01-08 18:25 554

内容来自 2014-01-13 打卡话题

员工辛苦工作了一年，除了年终绩效工资或奖金外，许多人还希望自己的薪资能往上调一些，企业为了更好地激励和留住员工，通常也会有这个计划，不过年度调薪能调多少，如何调？那就因人而异了。那么，请问：
1、今年你们公司有年度调薪吗？ A、有 B、没有
2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？
如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？

展开

1、今年你们公司有年度调薪吗？

A、有

2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？

又到了一年一度的年度调薪啦，每年到此时，真是几家欢乐几家愁，而我们HR部门的人员如何做到员工、老板双满意，真的是件慎之又慎的事。年度调薪一般要经历五个环节——确定调薪原则、确定总体的调薪幅度、按照确定的原则拟定初步的调薪方案（与部门主管一起拟定每个员工的调薪比例，并做初步测算、与确定的总体调薪幅度比较，以评估公司的承受能力）、经公司高层批准后交由部门主管分别与每个下属员工单独沟通、个别修正及实施，在整个调薪流程中，离不开部门主管的深度参与，决不能HR单独或与老板关起门来决定每个员工的调薪幅度。

今年我们公司的调薪幅度比例是10%-25%。具体的方案如下：

在设计调薪方案时，不仅要考虑内部公平、外部市场竞争以及关键人才保留与激励等诸多因素，更需要调薪的方案有可量化、直观的评价原则，这样才能让各方满意和信服。我们依靠三个要点来设计。

①年终考评。年终考评是员工一年以来各方面的表现情况，主要包括年度绩效考核结果和日常的各种表现。绩效考核结果占的权重要大一些。

②所在职位。根据员工所在的职位不同，调整幅度会有所差异，进而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些；反之，调薪系数相对大些，如，涉及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位的调薪系数为1的话，关键核心岗位由人力资源部评估设定为1.5-2之间，增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。

③目前所拿的薪酬。我们公司每个职位设计的薪酬宽度为3级，如果薪酬拿的是1级且年终考评为优的，我们可以上调到2级，如果所拿薪酬处在此职位的3级，年终考评为优且所在职位为关键核心岗位，那么，我们会上调一职位。

当然，还需要补充的是，公司花了这么多钱，薪酬砸在哪些岗位上面，这个很关键，要进行分析。比如，核心层的比例占多少，关键岗位的比例占多少，都应该有个明细；领导看了之后一目了然；是不是该砸的地方没有砸，或者不该砸的地方却砸了，我们HR 要做到心中有数，确保有限的资源放到刀刃上。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。