每年的调薪过后,员工总会私下交流,尽管制度规定工资是保密的,但没有相应的处罚措施,员工根本不予理会。员工交流的结果,往往都认为自己的工资低了,因为大家不会看谁比我调低了,只会看谁比我调高了,哪怕是15元的技能工资差额,也会引起员工的不满情绪。当然,不满归不满,因为人心永远不能满足,这点看透了,这种不满我们也就看淡了。看淡了并不是说我们任之由之不闻不问。因为我们的工作并没有做到一点瑕疵也没有,出于工作的改进,并且为了避免这种不满扩大化,调薪后还是需要做大量工作的:
1、私下听取员工意见。 因为每次调资后总会有员工不满,有的人会就这种不满直接与管理人员沟通,有的人则不然,他们会将这种不满发泄到工作中,或者以消极抱怨的形式将负面情绪传染给其它员工,我们要想知道员工的不满在哪儿,才能采取措施防患于未然,因此主动去听取员工意见十分有必要。
2、积极采取措施,化解员工不满。既然知道了员工的不满,为了控制事态发展,必须采取积极的措施。
A.及时与有意见的员工做好沟通。与之沟通我们的薪酬调整依据等,使之能够明白我们的调薪是建立在公平公正有凭有据的基础上,而并非领导凭个人印象随意而为之,同时也使之明白其与他人、与企业的要求还存在距离,通过站在其个人能力提升角度考虑,先化解彼此间的隔阂。
B.对于显失公平的要及时调整。是人就会有差错,我们的工作难免会有遗漏,确实遇到一些显失公平的问题,我们一定要及时纠正,并要通过一定的途径让员工知道我们会主动纠正,但不意味着我们会毫无原则的退让。
C.对于唯恐天下不乱者,必须给予严厉处罚。我们不得不承认,在诸多对薪酬调整不满的人群中还有部分唯恐天下不乱者,事实上他们对企业的贡献不大,但所求甚高,一有不如意者,将到处传播负面消息,给企业抹黑。这种人还是早走为妙。
说到这里,我们可以看到,这个问题的解决和上期年终奖问题的处理有相似之处,因为二者都关切到员工的切实利益,而且都与考核的结果有关。
实际上,以上采取措施都只是“下策”,很多工作要做好,“预”才是上策,凡事预则立,不预则废。所以我们必须要把工作做到前面,统筹策划、周全考虑,而不是等事情发生了才去被动应对:
1、树立薪酬调整文化并作好宣导。让员工一入职就知道他们要提升薪酬的奋斗方向在哪儿,而不是在调资前才告知员工。
2、制定好工资调整方案。让员工对调资的原则、额度、如何调资等基本内容有所了解,减少调资后可能引起的误会。
3、做好员工评价并保留依据。员工薪酬调整往往不是随意而为的,是建立在对其业绩、综合能力等的全面评价基础上,这种评价必须客观公正有据可依,评价的依据必须留存备查。
4、建立申诉机制和通道。引导员工及时反馈问题,以疏导的形式化解员工的不满,以免不满扩大造成不良后果。
26楼 风雨微笑
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凡事预则立,不预则废,把工作做到前面,最后四点我们还做得远远不够,学习了!
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10楼 紫薇花香
必须要把工作做到前面,统筹策划、周全考虑,而不是等事情发生了才去被动应对。这个是我应该学习的。说的好!
9楼 风雨无足
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7楼 淡然12
zan
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