【01月08日打卡总结】算没有吧。年终奖公平
作者 voila
2014-01-08 19:03
502
企业在发放年终奖时,难免会碰到这样头痛的问题,即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工,其年终奖该如何发才更好?一方发多了,另一方有意见怎么办?如何平衡双方的心理,让他们没意见,需要我们去智慧解决。那么,请问:
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情? A、有 B、没有
2、如果有,你们是怎么处理的?结合实际,请分享你们的实操经验和做法。
如果没有,你们是怎么做到的?具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾?
企业在发放年终奖时,难免会碰到这样头痛的问题,即绩效一般或不好的老员工与绩效好的新员工,其年终奖该如何发才更好?一方发多了,另一方有意见怎么办?如何平衡双方的心理,让他们没意见,需要我们去智慧解决。那么,请问:
1、你们公司是否有过“绩效不好的老员工与绩效好的新员工”在年终奖发放上产生矛盾的事情? A、有 B、没有
2、如果有,你们是怎么处理的?结合实际,请分享你们的实操经验和做法。
如果没有,你们是怎么做到的?具体采取了怎样的措施来平衡这一差异矛盾?
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算没有吧。
年终奖公平性问题是个永恒的内容,既有对大多数人的相对公平,也有不得不对少数人特别人采取倾斜政策,还要对个别业绩不好态度不好又没有特别关系的员工采取少发或不发年终奖的打压办法。
我们的年终奖发放依据主要是以任职岗位的年度绩效考核成绩为主要指标之一,同时以服务满一年为界点。工作时间未满一年的员工年终奖=工作时间/12·岗位年终奖,结合共死的年度经营目标的达成率,净利润的多少,各部门贡献价值大小等因素影响,但绝不收员工服务企业时间长短的影响,工作时间的长短只决定了薪酬福利架构中工龄工资的多少。而工龄工资在员工任职岗位的工资结构中体现,有所差别,在年度年终奖上,公司一视同仁,以统一,公平,公开,公正的标准考核出的岗位绩效成绩高低为依据。
二、年终奖分配体系:年终奖分配考核年终指标对岗不对人,考核数据分为公司级、部门级、岗位级,数据需要符合SMART原则(具体的,可衡量的,可实现的,具有挑战性的,有时间限制的)。
考核数据的来源,公司级数据有人力资源部、行政部、总经办等相关职能部门提供,部门与岗位数据由被考核人部门负责人审核后提供,年终考核总评为百分制平分,考核数据域占比划分为出勤数据占10分,奖惩数据占10分,培训积分数据占10分,直属领导评价占20分,岗位绩效考核指标达成率占40分。
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2024-09-25 11:58
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