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年度调薪向来比较敏感，企业和HR在操作时一般都会保密进行。但即使这样，员工之间难免还是会有交流讨论，某些员工就会有不公平而有抱怨；又或者调薪并没有达到员工预期，员工并不满意；又或者该调的没调，不该调的却调了，员工意见很大，等等，实施时会遇到各种问题。那么，请问：
1、你们在过往的年度调薪时碰到过怎样的问题？
2、你们是如何处理这些问题的？效果如何？
因为薪资调整的敏感性，那么也就注定了在薪资调整过程中会出现很多问题，而且这些问题是无法回避的问题，如果这些问题不处理好的话，会让人力资源部成为众矢之的，得罪很多人，也会给人力资源部未来工作造成不良的局面。SO，我们必须提前发现并预防这些问题的发生。那么我们先来看看在年度调薪是会碰到哪些问题？
1、年度调整方案的保密问题。
面对这个问题的处理方法应该从几个方面解决：
其一，执行薪资调整工作的必须是薪酬主管或人力资源部经理，这样才能有效从根源上防止信息流失；
其二，在薪资调整方案没批准前，不能向任何人透露关于薪酬调整的幅度和比例；
其三，薪酬调整面谈时应该采取一对一面谈的方式进行；
其四，薪酬调整面谈时必须向面谈者申明调整的保密性。
2、员工因对薪资调整幅度没有到期望值，而不满意。
员工总是会觉得自己的贡献要远远大于薪资调整的幅度，也会因此产生不满足感，继而对调薪不满意。
这样的问题，充分说明薪资调整的依据并不充分，无法说服员工，那么解决这样的问题就必须从薪资调整的依据入手，解决方法：
其一，年度薪资调整应该根据员工年度绩效考核评估的结果进行薪资调整，而不能凭借主观因素；
其二，在年度绩效考核评估应该防止出现绩效评估的误差，如宽严误差、晕轮效应、近期效应、首印效应等；
其三，年度绩效考核评估的结果应及时和员工进行沟通面谈，并由员工本人签字确认；
其四，如果员工对考核评估结果存在不满意，就可以提前解决，而不至于到薪资调整时才反映出来，这样可以避免薪酬调整中产生负面影响；
其五，员工年度绩效考核评估结果应实行张榜公布，让员工对公司绩效贡献的大小公开化、公正化、公平化；
其六，在这样的基础上，面对薪酬调整，员工更有自知自明，不意产生不满足情绪。
3、关于谁该调整，谁不该调整的问题。
这个问题和问题2存在一定的相似性，每一个员工都认为自己应该的薪资调整的范畴内，从而导致不满意。
解决这样问题，首先，应该制定薪酬调整的制度，明确薪资调整的条件和要求；
其二，有效的将年度整体调薪和个别调薪相结合；
其三，将年度调薪和年终奖金发放平衡实施；
其四，对整体调薪比例实行强制分布，避免管理人员的个人主观因素。
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