一、我们单位由于刚从基建期转入试生产期,激励机制还在不断完善之中,没有真正意义上的年终奖。
二、我们实行宽带薪酬制度,有一部分年度绩效,也是在年终根据组织及个人绩效承诺进行兑现,做法如下:
(一)部门(单位)年度绩效工资总额核算
部门(单位)年度绩效工资基数总额 = ∑个人年度绩效工资基数
部门(单位)年度绩效系数=部门(单位)年度考评分数/100
部门(单位)年度绩效工资总额=部门年度绩效系数×部门年度绩效工资基数总额
部门(单位)员工(不含部门领导)年度绩效工资分配总额=部门(单位)年度绩效工资总额-∑部门(单位)领导年度绩效工资
(二)部门(单位)负责人年度绩效工资核算
部门(单位)负责人年度绩效工资=部门(单位)负责人年度绩效工资基数×部门(单位)年度绩效系数
(三)部门(单位)副职领导年度绩效工资核算
部门(单位)副职领导年度绩效工资=部门(单位)副职领导年度绩效工资基数×个人年度绩效系数
备注:部门(单位)副职领导的个人年度绩效系数≤部门(单位)年度绩效系数(该条款是标准执行中建议加入的)。
(四)职能部门、业务部门个人年度绩效工资奖罚核算
个人年度绩效系数 = ∑个人月度绩效系数/12
员工年度绩效奖罚=(JN×kN)/Σ(JN×kN)×FPN-JN其中:
JN:个人年度绩效工资基数
kN:个人年度绩效系数
FPN:部门年度绩效工资分配总额
注:员工参加绩效考核不足12个月的,按实际月数计算。
三、实施情况
以上做法没有严格意义上执行,因为存在以下风险:
1.企业刚起步,生产指标都不太稳定,严格执行,会影响员工稳定;
2.月度绩效已经做了一次考核,年终要是再做一次考核,存在双重考核的质疑;
四、建议
从企业长远发展来看,建议年度绩效或年终奖的发放建立在员工年度绩效目标承诺的基础上进行兑现。目标的制定由公司自上而下制定,层层分解和支撑公司目标,从而确保压力传递到位,员工年度报酬与公司业绩紧密挂钩。