【01月09日打卡总结】1、今年你们公司有年

作者洪哥哥更新于：2014-01-12 23:09 905

内容来自 2014-01-13 打卡话题

员工辛苦工作了一年，除了年终绩效工资或奖金外，许多人还希望自己的薪资能往上调一些，企业为了更好地激励和留住员工，通常也会有这个计划，不过年度调薪能调多少，如何调？那就因人而异了。那么，请问：
1、今年你们公司有年度调薪吗？ A、有 B、没有
2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？
如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？

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1、今年你们公司有年度调薪吗？ A、有 B、没有

A有。

2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？

如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？

员工薪酬调整是薪酬管理里面一个绕不开的话题，不管企业规模大小、人员多少都会存在这个问题，那么如何调整呢？

一、确定薪酬总体调整比例，或者说薪资调整的总额是多少？一般来讲根据以下依据来确定：

1、公司产值目标、利润指标的增长率等经营性指标，这里最重要的是利润增长率指标。利润率增长指标必须大于薪酬调整的比例，如利润增长率是20%，那么薪酬上调幅度在不会超过10%。

2、当地工资调整指导线。一般来讲，每个地方政府在每一年都会出台一个工资调整指导线，这个可以作为参考资料。

3、当地物价指数增长情况，也就是当地CPI的增长比例率。这个也是与当地政府发布政府性数据有关的指标，一般在每个季度都会发布一次，这个也可以作为薪酬调整的参考指标；有些企业薪酬结构还专门设有物价薪资，当物价增长达到某一指标后，相应的物价薪酬就会进行调整。

4、本企业人力成本利润率增长情况。这个指标与企业员工生产率有些相似，但性质不一样。也就是说要调整2014年的薪酬，那得知道2013年人力成本利润率是多少，根据公司2014年的经营指标及人员编制、人力成本情况，预测2014年的人力成本利润率增长率是多少，一般来讲，薪酬调整比例也不可能大于人力成本利润率增长指标，否则企业就没钱赚，调薪也就成了一句空话。在人力报表里面，人力成本利润率是一个非常非常重要的指标。

5、同行业或当地薪酬调整情况。这里同行的数据就显得比较重要，否则同行都在调薪而自己企业不调就会面临人才流失的情况。

以上述几个指标中，公司产值目标、利润指标的增长率、人力成本利润率是决定性因素，如果利润率没增长或持平，那么要上调薪就不太现实，下调的可能性就会增大；同行薪酬调整情况也是比较重要的参考依据；其它可作为指标可以作为参考因素，也就是说当企业具备上调薪酬空间时，要调多少，这个是可以起参考作用的。根据上述几个指标确定公司调整比例后基本就可以确定调整的总额了。

二、部门或个人薪酬的调整。当薪酬总体调整比例确定后，各部门或个员薪酬怎么调呢？一般来讲有以下几种做法：

1、先生产或经营性部门后职能部门。也就是说一般会倾向于生产或经营性部门。

2、部门或员工年度考核情况，这个可以采取强制性分布的办法。也就是说年度考核要分个三六九等，虽然总体上是进行薪酬调整，但具体到部门或个人是调高还是调低，这得根据你的考核结果或你对企业的贡献情况来确定。

3、总体平衡。也就是说调整结束后再做一次总体平衡，主要是检查各部门或个薪酬调整的比例是否合适，调整后的总额是否在控制范围内等等。

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