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林子大了什么鸟都有啊，用这种辞职来要挟加薪的情况，算是小巫的一种，没见过大巫的么？拐上几个弯，翻过几座山，跨过几条河后最终来说要加薪的，那才是折腾呢。就事论事，简单谈谈自己的观点：
1、对外调查同等岗位薪资。
出现这情况了，首先反省自己公司是否真的同等岗位薪酬偏低，如何知道呢，那就对外做好调查同等岗位的薪酬情况吧，可以打电话问问同行熟人，也可以通过政府和机构的薪酬报告，或是自己调查下公司内部其他同等岗位的薪酬情况，最不济的那就先出个招聘，面谈几个人，听听他们对薪酬的要求，做个参考对照。
2、了解员工真实意图，做好记录。
与此员工面谈，了解其真实意图，是什么原因要求加薪的，是外面工资高么，还是有人要挖你，是认为内部薪酬不公么，为什么不加薪就辞职，总之多了解实际情况，做好记录，以便到最后与领导沟通时有依据。
3、对内核实岗位重要性。
查看岗位薪酬及相关制度，是否属于关键岗位或重要岗位，本岗有多少人，是否可替代，是否替代后有影响，适当时机找其直属主管沟通，此人离职是否有影响，需要做如何的补救措施，做最好的计划，最坏的打算。
4、调查工作表现。
与其直属主管核查，工作能力如何，工作表现怎样，工作态度怎样，先让其主管先行与此员工谈判或先自行解决，若主管能解决那最好，主管不能解决那就再来处理。作为一个主管，自己手下的兵都管不好，本身就是工作能力问题。
5、对比外部同岗位薪酬，做好方案。
内部和外部的资料都收集齐全了，那就得想好对策，做好方案了，分几种情况处理吧。
（1）关键重要岗位，无可替代，且加薪比例无法协调，与直属主管沟通，批准辞职，由主管暂行代理其事务，我想既然都能当上主管，这点事务应该不在话下，代替期间此人80%的工资给主管，由其分配给本部门人员，HR积极招聘，力争尽快补齐人员。
（2）关键重要岗位，无可替代，商讨加薪比例，并签订服务期限，在此期限内不予再行加薪，同时做好后续梯队建设工作，1年内必须带领出副手。
（3）关键重要岗位，可替代，结合外部薪资情况，酌情加薪。同时做好预备替代者工作，防止他们统一战线。若不予加薪就辞职的，批准辞职，同时选拔替代者上任，并再行招聘梯队人员。
（4）非关键重要岗位，无可替代，此次给予加薪，并与其说明分出部分工作给其它人员，减轻其无可替代性，待岗位谁都可干之时，可酌情对其进行调岗或再行评估岗位进行降薪处理，若辞职便批准。
（5）非关键重要岗位，可替代，批准辞职吧。
6、让领导做选择题。
还是那句话，叫上直属主管一起去领导那，选个方案就执行吧，同时主管必须做好部门人员薪酬或人员调整后的部门工作，切勿因小失大，同时也是显示主管能力之时。
心灵鸡汤：每个剩女都有一本自己的《西游记》：出身好、长得帅的那个铁了心去当和尚；本事大、地位高的那个一身缺点不说，脾气还坏；脾气好、会讨人欢心的那个长得丑还有点儿花心；人老实、身体棒的那个又没啥本事，最多给领导提提包……
其实处理事情也是如此，没有十全十美，处处都面对选择，在选择面前把握好分寸，做好备案，凡事做到最好的计划，最坏的打算足矣。
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23楼 花花经理
非关键重要岗位，无可替代，此次给予加薪，并与其说明分出部分工作给其它人员，减轻其无可替代性，待岗位谁都可干之时，可酌情对其进行调岗或再行评估岗位进行降薪处理，若辞职便批准。 我之前就是被领导按这个方案处理了，现在终于明白了
22楼 蓝比紫蓝
已提前学习支持，继续关注！
21楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，学习
20楼 高乐高
看来暗度陈仓的事情，大家都有！呵呵
19楼 柳心
我们公司就是现样岗位工资不一样，部门领导看人给绩效，看来得想好对策。感谢分享
18楼 美丽草原
年底了稳住人心最重要，了解员工调薪真实想法。
17楼 顾行
谢谢分享！
16楼 司前进
还是应该提前预防！ 等到逼职工用辞职要挟的时候已经晚了！
15楼 核桃小耗子
中午好，谢谢分享！
14楼 行知合一
感谢分享，学习了！
13楼 顺藤摸瓜
很受用,谢谢分享
12楼 研君
经典的比喻。
11楼 筱桐
学习支持，谢谢精彩分享！
10楼 乙文
支持精彩分享，学习中，
9楼 随缘80
学习，谢谢
8楼 南雪梦
还是很 实用的啊，不过薪资调查要点方法。谢谢分享，学习啦!
7楼 沐美飘雪
很值得借鉴！
6楼 红果果one
谢谢分享
5楼 Luka在三毛
哈哈 做个招聘问薪资的好坏呀
4楼 高乐高
早上好，感谢分享！
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非关键重要岗位，无可替代，此次给予加薪，并与其说明分出部分工作给其它人员，减轻其无可替代性，待岗位谁都可干之时，可酌情对其进行调岗或再行评估岗位进行降薪处理，若辞职便批准。
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20楼 高乐高
看来暗度陈仓的事情，大家都有！呵呵
19楼 柳心
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16楼 司前进
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15楼 核桃小耗子
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14楼 行知合一
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12楼 研君
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哈哈 做个招聘问薪资的好坏呀
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