【01月09日打卡总结】检讨时间到，又到了年

作者点点妈妈刘丽霞更新于：2014-01-16 16:38 1050

内容来自 2014-01-17 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对企业的年度调岗调薪有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的年度调岗调薪操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司在年度调岗调薪上存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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检讨时间到，又到了年度调岗调薪检讨与改善时间，我们一起来分享吧！

一、调薪存在问题及解决措施

1、不同部门工作内容、工作难度相似的岗位，因所属部门不同而出现调薪涨幅比例不同。出现同岗不同酬，员工间存在攀比，进而出现员工不满，甚至消极怠工；

解决措施：明确岗位说明书，评估岗位价值，参考外部薪资信息，制定合理的薪资待遇。

2、同部门工作内容和难度相似的岗位，因个人潜力不同而出现涨幅比例不同。调薪在一定意义上需要激励有潜质的员工，可作为重点人员进行，对于能力相对较差的员工，尤其是在同一部门的，很容易出现内部矛盾；

解决措施：评估岗位价值，以上年度绩效考核结果为依据，做到有奖有罚，有升有降。

3、老员工调薪幅度高于新员工，只跟工龄有关，这种倾斜比较容易造成新老员工之间的不满，新员工不服老员工的所谓苦劳，而老员工不满新员工的自我和张扬，调薪成为矛盾的导火线；

解决措施：新老员工的平衡，解决方式同2，工龄工资已经体现了老员工的不同。

4、销售管理人员的薪酬与个人付出不成正相关，导致诸如店长类的基层管理人员宁可当销售顾问，也不愿去管理店面。

解决措施：破局，破掉非我不可的局，破局最直接的就是招聘。

5、调薪幅度不高或低于市场水平，为了养家糊口，尤其是男同事很容易离职，心没委屈，但委屈了钱包，瘦了钱包，跳槽成为最好的选择。

解决措施：结合内外部薪酬数据，为了吸引、激励和稳定人才，薪资水平在同行业甚至同地区有一定的竞争力。工作不一定全是为了钱，但钱仍然是第一位的。

6、缺乏外部数据支撑。目前调薪的依据基本来源于内部数据分析，外部数据的获取基本上处于点的状态，未形成面。且

解决措施：可通过外部专业机构获取本地同行业或同岗位的薪资水平，结合公司内部数据概况，综合分析公司薪酬水平在市场的位置。

7、薪酬水平本土化严重，出现一刀切现象。调薪的基准线出现严重的本土化，导致经济发达城市的部分岗位薪资水平没有竞争力。部分高管岗位出现“高不成低不就”的现象。

解决措施：调薪比例避免区域化，与市场紧密连接更为合理。为什么会出现“高不成低不就”的现象呢？符合岗位要求的，接受不了公司的薪资福利，能接受薪资福利的，不符合岗位要求。之所以出现这种尴尬的局面，关键还在于薪资制定的区域化，以本区域的薪酬调查数据为基准来制定全国范围的薪资水平，即使按当地的1.5倍来预算，也是不合理的。合理的做法是，应将全国市场、同行业、相同或相似岗位的薪酬水平与岗位工作所在地区域水平相结合来评估。

二、调岗存在问题及解决措施

1、公司缺失内部岗位调动机制，部分员工的优势与工作岗位不匹配而不能调动，导致员工工作效率低下，影响公司经营效率。

解决措施：建立健全岗位异动管理办法，明确岗位异动的类别、原则、条件和程序等，结合绩效考核、培训等模块信息，实现岗位异动的制度化、规范化管理。

2、优秀员工得不到晋升激励，导致优秀人才流失，影响公司经营效率。

解决措施：建立健全员工职业生涯发展机制，打通各岗位发展通道，帮助员工规划个人发展途径，同时引入宽带式薪酬体系，实现“升官能发财，不升官也能发财”的结果。定期盘点人员胜任能力，掌握员工动态，分析岗位需求，及时作出调整。

3、轮岗机制存在，但实际落地基本没有实现

关键核心岗位，在一定时期内必须轮岗，严格按照轮岗机制和要求，自上而下的开展强制轮岗的工作，避免出现依靠个人，一人为大的局面。

亲爱的朋友们，2014，不辜负从前，不退缩磨砺，世间谁无宽阔心，自管活向宽处去。想了解点点妈的左手和右手的朋友们，请猛戳：你好，岁月就好 https://www.hrloo.com/rz/136880.html

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