【01月09日打卡总结】离放假越来越近了，心

作者 Momofish 更新于：2014-01-12 21:34 661

内容来自 2014-01-15 打卡话题

在处理调薪时，有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信，对薪资比较看重，在企业中表现也不错。满足他吧，总觉得被要挟了很不爽，而且一旦传出去影响不好；不满足吧，万一他真的辞职了怎么办？毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧，请问：
1、你们之前是否有处理过这类事件？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明
如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？

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离放假越来越近了，心情也按捺不住的小期待，还不知道三茅春节放假是怎么安排的呢，早公布早安排哦~

回到今日打卡话题来：

1、你们之前是否有处理过这类事件？ A、有

2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明

2014年，社保基数要求根据员工薪资来严格上报；随着市场物价的变化，各省也在根据具体情况考虑基本工资的上调，大环境在变，在用薪资福利说话的招聘年代，你不调薪员工就水往高处流去了，调薪也成了一个烫手的饽饽，调还不是不调，真是个问题。

根据具体问题具体分析的原则，还是要分成以下三种情况考虑：

一、公司对员工的定位：重要、一般、基本可以随时取代。

1、重要岗员工，这个我们是有很大教训的，10月份公司曾经出现一例重要技术岗位因不满薪资离职的案例，当时要求公司按照其要求加薪，但是当时未被批准，次月要求离职，因未按流程办理离职手续，及公司储备替代招聘未到位，严重影响了此后一个月的订单进度，还涉及到劳动诉讼，代价不可谓不大。

这类会影响到公司正常生产经营的重要员工，建议首先在确定薪资时就根据市场均值及个人期望值，定下一个合理的薪酬范围；其次谈定工作绩效评定及薪资调整的条件及期限，让员工心中有数，不会随意要挟叫价；最后在工作期间积极储备后备人才，避免“断档”的现象及后果。

2、一般岗位的员工，也即替代性较大的辅助类岗位，如行政、库管及配置较充分的普工岗位，这类员工可以根据其工作年限及表现增设工龄补助，在市场均价基础上确定薪资范围，若是因要求加薪不允而辞职，在不影响正常经营基础上办理好交接，坚持公司的薪资原则，不予受理。

3、基本可以随时取代的员工，如公司的保洁岗，只要招聘上需要，基本上不要求技术含量，所以基本没有多大调薪的空间。

二、员工对调薪的要求：合理、有情可原、不合理。

在公司分析的基础上，再进行加薪合理性的分析：

1、贡献大、岗位重要，技术含量大，很容易被工薪挖走的员工，只是公司评价考核不到位，综合考虑对手提供的薪资，建议合理调整；

2、多年公司未变，而且工资基数较低的岗位，也可以根据工作表现和态度，考虑有情可原的因素，适当调整；

3、最后一种就是完全无视入职时的条件，在工作中自以为是，拿多少工资都还在抱怨的员工，则可视为不合理的要求，可以根据其平时绩效表现及出现的错误予以考核，提供不满足调薪的依据，以理服人。

三、公司发展与员工发展的一致性：

经济大形势决定公司发展前景的明朗性，如果所在行业遭遇寒流，如果公司在经济危机中备受挫折，那么员工再提调薪要求自然会显得与时局格格不入；公司的发展需要的是可以同舟共济的人，若是只一味只关注个人利益，不关注公司的实际发展规划要求，那么合作的路也不会走太远吧。

对于年轻有位的在职者而言，“不想加薪的员工是安于现状，是懒于追求和没有目标的人”；对深思远虑的公司管理者而言，“动不动拿加薪作为辞职要挟的人，是不安定的人，是对公司忠诚度不高的人，能不能与公司一起发展还是个问号”，所以调薪是个双刃剑，如何互利，追求共赢和利益最大化才是双方能谈出结果的前提。