【01月09日打卡总结】1、你们之前是否有处

作者飘雪sffv 2014-01-09 15:00 1295

内容来自 2014-01-15 打卡话题

在处理调薪时，有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信，对薪资比较看重，在企业中表现也不错。满足他吧，总觉得被要挟了很不爽，而且一旦传出去影响不好；不满足吧，万一他真的辞职了怎么办？毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧，请问：
1、你们之前是否有处理过这类事件？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明
如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？

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1、你们之前是否有处理过这类事件？ A、有 B、没有

有。

2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明

如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？

05年确实遇到过这样的一位员工，当时这位员工担任公司一个部门现场科长；任职期间表现一直是属于耕牛型，不善言辞，但其率领下的工作效率一直表现突出，为此公司还曾将其与其团队列为年度优秀管理员中的十佳之一和优秀团队奖称号的殊荣，并颁发了相关奖金与荣誉证书。这样典型的能力型人员，当时公司正值用人之际的阳春3月，其突然提出辞职报告，离职原因一栏豁然写着：工资低，另寻出路！

当时这部门领导约其谈话，说平时你也没提过工资问题，怎么一上来就要辞职呢，咱们谈谈，记得其谈的结果告诉我的是，做得好不好领导看不到，别人都加薪了怎么就是自己的没动静，觉得没意思，所以要辞职。其直接领导跟你沟通说，不是不加，你看这个加薪比例是有限制的，每年的名额就这么点，你才评优不久啊，再等等两个月6月份就可以调了，他说不行，别人都在12月份就调，自己为什么要差半年才调，这样岂不是每年若有机会都永远要晚半年嘛（先说下当时公司调薪制度，在司同岗位工作满一年的统一于当年12月调薪，由于工作调整岗位的满一年参与调薪于当年6月进行，表现优秀的任当前职务满半年以上给予一次调薪机会，其他特别贡献的另作调整，每次调薪人员及金额总数不得超过全公司给出的比例）。

这事到其领导这儿没有摆平，轮到人资安排人员协调，沟通发现原来其调薪时机过了，且当时其的领导出于调薪限额及比例，要调的人数与比例大大的超过制度，心想这科长平时表现好，又拿奖励又评先，暂时缓缓调薪，一时半会应该没有什么问题，故未与其沟通，导致其心理失去平衡。本想年终都获在奖励了，调薪多正常，更可能晋升的机会也能有，可是结果却相反。其辞职也成了必然！当然这事在人资最后的调解下，给予其当月加薪的肯定，但对其工作也重新做了要求与岗位要求，安排他做本部科长表率，做好科长与科长的培训和监督工作，相等于其领导的助理，给了其锻炼的机会，最后，这名科长一直做到经理、总监助理职，在公司兢兢业业地一直做了近十年，莫可说两者皆悦的利好结局。

所以，鉴于以上情形及以外的要挟，我有如下几方面建议：

1、及时检查：发现问题，及时了解，双向沟通处理，对工作量进行合理分配；

2、分析考究：归纳离职原因，制定相应预防预案及处理流程，规范人资管理与行政管理；

3、监督纠偏：结合工作实际，划分管理责任人及监督机制，以提前发现日常管理漏洞并给予补救措施，为避免个别领导管理疏漏，建立纠偏机制及申诉机构并公布知悉；

4、沟通处理：建立投诉信箱，及时采纳相关意见并反馈相关处理结果。

5、平台搭建：各个公司都有培训或调岗规定，做好培训机制，遇到离职可做培训机会提供福利！为不满现状员工提供自我价值实现的平台。

6、挂钩绩效：将员工的工作表现，合理地与相关绩效、制度进行挂钩，避免居功自傲引起的辞职要挟！

总之：

1、公司对于员工的工作内容及完成情况是否清楚明白？是否有相应资料数据记录？

2、对于员工行为是否有建立相应的获取渠道？是否能提前发现瞄头？

3、各个层面员工是否有监督机构进行监督？是否能起到监督提醒的作用？

4、公司是否具有市场竟争力？是否有一套完整的调薪机制？是否相对公平？是否有行业优势？是否有及时调整薪资的能力？