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1、每当年度调薪时都会碰到各种抱怨和投诉的员工，大致分为两种，一种是合理投诉，另一种为无理取闹，不管怎样，HR都需要做好解释和解决工作。
薪资敏感源于人们的好奇心和攀比心，虽然规模化企业是要求进行薪资保密，但往往在实操中，中层以下的岗位上很难做到，这不是财务或是HR人员的泄密，大多是员工的自爆和谈论，那么绩效考核与调薪自然也会存在同样的问题。
2、HR若想将考核结果和调薪方案做到公平合理，那么需要考虑几个方面：
第一，建立良好的薪酬体系。俗话说“没有规矩，不成方圆”，无法可依的工作是难以服众的，所以一切的基础都需要有制度体系参考，而不断完善健全才能保证该体系的适用性和合理性，那么在解释同企业不同岗位以及同岗位的薪资对比投诉中，HR们才会有法可依；
第二，全面的行业市场薪酬调查。员工抱怨的情况也存在和别公司的参考对比中，而这其中又有大部分参照的是同行业岗位薪资情况，若HR们不哈下腰仔细的对比分析下当年的行业市场薪酬调查情况，就很难做到合理设计调薪幅度，也会更难解决因此跳槽的问题。
第三，加强各考核人的绩效培训。记得有一句话“企业的人力资源管理不仅仅是HR部门的人力资源管理，应是各部门的人力资源管理”，很多时候企业人资水平是整体管理层的人资水平。绩效考核人都为各部门中层以上领导，对绩效考核结果直接负责，所以考核结果与考核人的人资管理水平直接挂钩。
第四，各考核指标统计客观公正。绩效考核的各项指标收集工作需要客观公正，且准确无误，在员工申诉时能拿出考评依据，可以对员工工作质量作出正确的区分。
第五，及时组织绩效面谈工作。绩效结果和调薪结果需要及时告知员工，并作出细致的分析和说明，主导工作有考核人进行，但需要HR辅助和记录，确保员工接受和认可考核和调薪结果，有利于将负面情绪在宣泄前得到安抚。
第六，完善员工绩效申诉通道。提前做出预案流程，对合理的申诉要及时反馈给出结果。
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