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年度调薪遇到的问题经常有：
1.调薪幅度对于员工来说，少了，就是远远低于期望值；
2.横向对比，少了，就是说：同岗位，或者说大家都是主管、经理或者专员之间调薪的幅度不一样，造成抱怨；
3.纵向对比：低于市场水平，调整完以后；
4.只是调薪而调薪，没有面谈，只有调薪，员工表示不满意，因为只有向“钱”看，那么，大家就都向前看了；
一句话概括：钱不能少，员工心不能寒。
作为HR，有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床这个道理大家都是很清楚的，那么一般情况下，常用方法有：经验法、多元化法
1.经验法：
多元化法
每个人都是有自己的不同情况，那么对于这类情况，人性化，是我们常说的一句话，怎么去多元化考虑呢：
1.该员工年度综合评定
2.平时表现
3.业绩体现
4.客户评价
当然，以上操作都是会受到不同的影响，产生很复杂的行为，最简单实用的就是：找他谈话，叫他准备今年的业绩回报，我们有一些文职类、服务类的，和一般有业绩的不一样，这类的岗位需要排除，因为这个岗位本身价值就不是那么大，相对来说。
补充一个：
调薪说还是不说？嘿嘿，我们知道，调薪嘛，过程需要透明化，敞开化，但是结果需要保密化，下面分享那个透明化与保密化在哪里：
1.透明化：哪些需要透明呢？ 透明的有：薪酬的理念与制度；今年的调薪政策；影响薪酬的因素（是否会调薪、幅度如何、今年市场景气情况、公司收益多少）
2.保密化：至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
https://www.hrloo.com/rz/138004.html
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