【01月09日打卡总结】原公司是家族性质的建

作者王晓静·向前一步 2014-01-09 18:33 1122

内容来自 2014-01-13 打卡话题

员工辛苦工作了一年，除了年终绩效工资或奖金外，许多人还希望自己的薪资能往上调一些，企业为了更好地激励和留住员工，通常也会有这个计划，不过年度调薪能调多少，如何调？那就因人而异了。那么，请问：
1、今年你们公司有年度调薪吗？ A、有 B、没有
2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？
如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？

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原公司是家族性质的建筑企业，在薪资操作这一块一直比较薄弱，基本上是按岗位定薪，只要全勤就拿固定工资，其他的任何福利都没有，包括年终奖也无，整个公司混的氛围很浓，大家只要把上级安排的工作处理完，就会大吉大利。

在2012年年终总结大会上，有项目经理曾提过一句名言“会哭的孩子有奶吃”，这句话广为流传。年度调薪上面，同样适用这句话，那就是会哭会叫的就会调，这就会造成一种不好的情况，一个项目部，只要有一个人提出调薪，那所有人的调薪单都会提出，试试运气么，不写白不写，写了有可能不会白写。特别是有些口才极好的，工作岗位相对重要的人，调薪的副度还会非常的大。

总结：

1）调薪人群没有标准和规律，会哭会叫的就会调；

2）调薪幅度没标准，口才好的幅度会大；

3）影响因素多，或许某位领导在老板面前的一句话，就让你受益多多。

4）造成的结果就是一人调，众人调，最后只能同岗同薪了。

5）统计全年调薪的幅度也会达到15%左右，但是否给到重要岗位和重要职员就不一定。

处理问题的方法：

1）建立薪酬制度，并进行宣传。没有规矩不成方圆，没有完整的薪酬制度，无论是在招聘时对人才的吸引力，还是在职员工的人力资源开发都没有动力。建立完整的薪酬制度，让员工明确努力的方向，知道优与差的评判标准，不仅是对员工负责，更是对企业的业务目标实现有极大的好处。就建筑公司而言，建议从个体绩效挂钩转向与项目绩效挂钩薪酬，注重长期激励，重视员工个性方案。

2）调整薪酬结构，总体控制用工成本，好钢用在刀刃上。在同样上浮5%的情况下，让大家看上去有更多的改变。就象同样的鸡蛋，有多种吃法，可煮，可炒，可荷包蛋，可糖蒸蛋。原来的工资，分为基本工资，绩效工资，岗位工资，司龄工资，学历工资，职称工资，再就是福利。调薪总量上根据GDP的幅度上下进行，但放在哪个盘里，HR根据企业的现状来调整。

3）建立调薪标准。谁的调整？是升是降？调多少？调的目的，达到什么样的效果？不能凭老板或某些领导的主观去判断。如果以绩效为调薪的依据，平时做好绩效考核的过程跟进和记录。

4）用一些其他的激励手段，比如培训的机会、职位调岗晋升的机会等。

5）对内、对外、个人均衡三原则。引进人才和留住人才是我们的目的。虽说公司支付高的薪酬，但一些核心员的忠诚度反而下降，在外部竞争性的基础上，需要足够重视薪酬内在的一致性。

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