【01月09日打卡总结】先总结下上周打卡：由

作者苹果浪漫更新于：2014-01-12 20:44 27233

内容来自 2014-01-13 打卡话题

员工辛苦工作了一年，除了年终绩效工资或奖金外，许多人还希望自己的薪资能往上调一些，企业为了更好地激励和留住员工，通常也会有这个计划，不过年度调薪能调多少，如何调？那就因人而异了。那么，请问：
1、今年你们公司有年度调薪吗？ A、有 B、没有
2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？
如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？

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先总结下上周打卡：由于我们公司年终奖确实变数不大，形式也不是很丰富，内容也不是很吸引人，比不上XX公司的税后500万年终奖，也只有羡慕的份。所以，换了一种打卡方式，本想作为自己的总结，博朋友们一乐，加之春节前，增加点娱乐的气氛，没想到效果挺好，支持竟然超过了秉骏哥，实属侥幸。不过就实质营养来说，秉骏哥的还是十分丰富的，值得我们学习。

虽然形式的改变，取得了一定的收效。但有褒就有贬，不少同学认为比较空洞，实质东西少，也有的同学是抽上班时间来学习的（虽然不建议这么做）。实在是不忍浪费大家时间，当然本人文笔也有限，加上打卡本就是认真学习的板块，不宜过多的延伸，所以本周回归严肃的话题分享。好了，闲话不多说，我们进入正题。

首先，我们是没有年度调薪的。为什么怎么说呢？因为我们的薪资方案没有明确的规定每年度是否进行调薪，以及明确的相关方案和细则。因此，调薪的时间不固定，调薪的范围也不是很明确。当然，这也与我们民营企业的性质是分不开的，我想大多数民营企业都是这么个情况。

其次，没有年度调薪，并不意味着我们没有一个可以参考的方案。方案是有的，但我们还是从薪酬体系的设计入手来逐步分析吧。

一、影响薪资水平和调薪的因素。

1、外部环境因素。这里与企业本地区薪资水平、同行业薪资水平、市场的情况、物价指数（一般国字号的企业会考虑，民营企业考虑的较少）以及法律规定的最低工资标准等因素有关。

2、内部环境因素。这里与企业的经营状况、经营战略、人员结构、绩效考核等因素有关。

二、薪酬的体系结构。

我们的薪资结构设计了两条发展路线：一是管理类路线，一是技术类路线。

管理类有组长、科长、经理、副总、集团副总、总经理等级别，技术类有助理专员、七级专员、六级专员、……、一级专员等级别。而管理类每个级别又分为助理级、副级、正级三个级别。

三、薪酬水平分析。

由于我们是集团企业，薪资水平较总部有所不同，但与本地相比，却有一定的竞争力。

1、组长与普通员工。这个级别的人员薪酬，在本地区属于中等水平，主要还是因为流动性大、可替代性较高。

2、科长到经理等中层人员。这个级别的薪酬在本地区属于较高水平，比其他企业同级人员高了500~2500左右。

3、高层人员。基本上是总部调过来的，所以薪资基本达到了国内同行业的较高水平。

四、调薪。

上面我也说了，我们没有明确的调薪时间与范围，但有一定的参照方案与程序。

1、时间。一般在年末、年初，当然经营状况不佳的时候，就不进行调薪了。

2、范围。局限在个别人员，除了工龄工资，并没有针对全体员工的调薪方案。

3、程序。面谈一般由经理、副总、总经理来进行，审批由事业部总经理或公司总经理进行。

4、方法。面谈成功后，由面谈负责人填写员工异动表（升职），然后由总经理批准。

5、说明。所谓调薪，其实就是通过升职来达到调薪的目的，一般也是针对基层和中层的管理人员与骨干人员。依托薪酬体系竞争力的逐级升高，借助升职达到调薪的目的。基于企业的性质，老板采用这种方法也可以理解。但随着用工压力和用工质量下降形势的逐渐加剧，在未来几年后，这种方法会越来越不适应企业的需要。一旦职位饱和，升职空间逐渐变窄，不能满足员工需要的时候，它的弊端就会日益显现。

希望继续支持我的征文：《优秀HR的5“力”培养----记2014年个人养成计划》：https://www.hrloo.com/rz/137938.html。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(149) 我参与的评论

116楼蓝or蓝

这份调薪方案与我们公司的差不多

2014-04-16 15:52:58 回复赞(0)

115楼 songjxin

可以借鉴，但激励的方法千万种，是否加薪或加多少与企业实际以及当地的生活水平要结合起来分析。

2014-02-19 09:17:57 回复赞(0)

114楼九月夏天

此方案太流程化（没有个性的东西），对于企业诊断和解决问题起不到作用，而且薪资一般和激励是挂勾的，这个薪资方案对于激励的作用没有体现。就是说这个薪资的目的是什么？

2014-02-18 10:08:11 回复赞(0)

113楼 angelmin

很有帮助。。谢谢

2014-02-13 08:56:41 回复赞(0)

112楼小妮子乐乐

调薪起起码要分个等级吧，如果调薪只是针对个别人员，而不是全员，那这种调薪最不能激起大家的工作积极性。

2014-01-23 13:19:00 回复赞(0)

111楼晨曦曦

感谢分享，很有帮助

2014-01-20 17:21:35 回复赞(0)

110楼 wangpeter

学习了。

2014-01-17 16:33:20 回复赞(0)

109楼 joyce仔

谢谢分享

2014-01-17 11:30:18 回复赞(0)

108楼妞妈咪

学习

2014-01-16 09:49:54 回复赞(0)

107楼铁花

感谢分享

2014-01-14 23:02:33 回复赞(0)

106楼科启教育

我现在的情况是这样的，单位新进两个人，来上班的时间不到四个月，现在是想留住这两个人，但是从目前薪资的标准来看不确定他们是否年后继续上班，请问有什么好的办法吗？这两个人需要发年终奖吗怎么发发多少？

2014-01-14 11:58:48 回复赞(0)

苹果浪漫

@科启教育：按规定发即可，无需特殊照顾。。。。跟他们聊聊，了解其具体的薪资要求，当然，你不能先透底。。在看其是否能够承受的了这个薪资，两下权衡吧，看得看其工作经验和能力。

2014-01-14 15:33:13回复

爱情已经远走

@科启教育：具体看员工能力和潜力，只要是优秀人才、重要的岗位想留住就要比同行业、同岗位的人薪酬多，让在企业工作的员工有优越感，（条件员工的个人品行要优良）这样不会人才流失，企业正常运行。新人加薪按部就班。

2014-02-05 22:46:07回复

105楼路上的学习者

谢谢分享，有个问题期待你的解答。“你的通过升职来达到调薪的目的，一般也是针对基层和中层的管理人员与骨干人员”如没有升职在你们公司就只能默默的一直心甘情愿的做，死心塌地？不然就是走，只是因为现在这类人比较好招、替代性强，有没有想过之前农民工也是多的每天都要赶早等着老板挑选，而时过境迁，现在是农民工挑老板挑工作……一切都在变化，可能说的有点过了，只是觉得薪资的调整是留人，提高工作效率，那当然就是也是人才的一种储备。一个制造公司应该还是普通员工多于管理者和技术人员吧。

2014-01-14 08:51:10 回复赞(0)

苹果浪漫

@路上的学习者：理论上是这样的，但理论吃不饱饭。这些理由说服不了老板，就连我也说服不了，太飘渺的东西。站在客观的立场上，民营企业和国企还是有本质区别的。。虽然我们的方案我也认为不合理，但一时也无更好的办法，只能逐渐改善了。而作为员工，还是应该挖掘自己的核心价值，否则还是不行的。

2014-01-14 15:31:13回复

怡zi

@苹果浪漫：受教了！我们公司也是民营企业，与贵公司的情况如出一辙，并且弊端已经逐渐凸显。最突出的一点就是新老员工的工资水平差异导致老员工的不服与消极懈怠情绪：随着市场变化，新员工定薪标准越来越高，老员工则一直拿着老工资，这对没有功劳也有苦劳的老员工来说是极不公平的。另一方面，因为升职才加薪，我公司去年还出现一个新情况就是为了给老员工提薪而让其升职，导致新晋干部过多且整体素质不高。

2014-02-09 10:02:35回复

路上的学习者

@苹果浪漫谢谢你的耐心解答，我还需要磨练！

2014-02-09 17:39:42回复

104楼恬妈

谢谢分享

2014-01-14 00:17:21 回复赞(0)

103楼暖月无声

学习了，谢谢分享

2014-01-13 20:24:22 回复赞(0)