【01月09日打卡总结】一般年度调薪想要做到

作者韩木子更新于：2014-01-10 11:35 879

内容来自 2014-01-14 打卡话题

年度调薪向来比较敏感，企业和HR在操作时一般都会保密进行。但即使这样，员工之间难免还是会有交流讨论，某些员工就会有不公平而有抱怨；又或者调薪并没有达到员工预期，员工并不满意；又或者该调的没调，不该调的却调了，员工意见很大，等等，实施时会遇到各种问题。那么，请问：
1、你们在过往的年度调薪时碰到过怎样的问题？
2、你们是如何处理这些问题的？效果如何？

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一般年度调薪想要做到绝对保密是基本不可能实现的事情，确实没有不透风的墙，只要有差异产生就会有争议，只要有争议就会出纠纷，只要有纠纷就需要我们处理了。我们同样在过往的调薪中出现过问题，比如调薪后部门和部门间同级别人员薪酬出现不一致，引起不满意；又比如有些员工得到了晋升得到了提薪，有些自认表现优秀却没有得到同样待遇，心里不平衡；又比如哪怕就是进行了调薪，但是调薪幅度不符合自己期望，毫无感觉反而还有失落等等。

基于这些情况，我觉得要处理如果只从单方面发生事情后再来亡羊补牢是很难收效良好的，还需要之前就做好预期方案，如何达到尽量预防并重点诊治的目的。处理方法可能从以下几个角度：

1、公司在薪酬调整时基础工作需要提前做好。比如，公司的岗位评价是否进行过有效的评估，岗位说明书是否详明准确，符合现有人员的标准，目前薪酬市场标准是怎样的，岗位胜任力是否详细明确等等，如果这些基础工作公司一直都有在维护整理，有较好的薪酬基础，那么调薪就不是随便调调，也能有的放矢，和员工沟通起来也有基础。

2、某些问题还需要提前做好透明处理。比如一个就是关于公司的薪酬理念和制度，员工是否清楚自己的薪酬是怎么构成的，有些什么固定薪、哪些是变动的薪酬，哪些是福利。我们在调薪时一般会调动哪些地方。二个是我们的调薪政策是怎样的，不同层级不同绩效不同部门的人员分别是怎么个调薪法。三个是我们调薪的影响因素又是什么，尤其需要让大家清楚，今年是否可以进行调薪，调薪幅度有多大，为什么会有这样的幅度，这与今年的公司效益是什么关系，与目前市场状况有什么关系，目前市场薪酬的情况是怎样的，这些都需要有一些比较清晰明确的整理，是需要让员工明白清晰的。当然这其中有些敏感话题比如公司的利润收益等可能不是对每个员工都要说到的，可能只会涉及到部门领导或高管等等人员。

3、接下来就是沟通环节。前面提到的一些准备也是需要沟通的，部分可能需要全员进行沟通，比如调薪政策理念、流程、细节之类的，在会议上就可以进行沟通。还有一些就是沟通就是需要对部门主管或者人力部自己直接上场对人员沟通。对部门主管沟通，主要让其明白为什么各个部门成员是这样方式进行调整，他在对个人沟通时需要的注意事项，有些什么技巧什么需要避讳之类的。另一部分人员，就是本问题遇到的内心不平衡，主管也解决不了的人群，就需要人力部上场。这类沟通与绩效沟通有异曲同工之妙，前文第一点的准备就是需要尤为充分，对于员工实际的绩效、实际的胜任力表现等也需要有详细的资料，这一类东西准备完好，就只需要听听员工怎么说，了解清楚他的疑惑点，再就事实，实事求是地分析，同时引导员工在心态上清楚“调薪”不意味着自己的工资会变高，而是意味着自己是否有更卓越的工作表现，是否有承担了更多的工作职责，是否有优于自己以前的最高纪录等等。

4、最后，当然沟通很重要，但是沟通不是全部，我们还是需要有一些保障措施更稳妥也更公平，申诉机制还是需要建立，对于确实未能正确对待的人群，提供申述成功的可能。