【01月09日打卡总结】在中国传统春节之日,
作者 乂鵿夵潚
2014-01-09 22:01
319
年终奖的发放,牵动着每个人的心。发得好大家皆大欢喜;发得不好,就会有员工不满而抱怨,甚至消极怠工,严重的引发不必要的人才流失和员工集体辞职,谁都不希望有这样的结果。因此,不论年终奖有多少,如何发,充分提高年终奖的发放效果,尽量降低年终奖发放带来的负面影响,是每个企业和HR都要去思考解决的问题。那么,请问:
1、因年终发放而产生以上类似负面影响,你们公司有发生吗?A、有 B、没有
2、如果有,有什么样的教训?今后你们会怎么改善和预防,降低这负面影响?
如果没有,为什么?请分析原因并分享好的经验和做法。
年终奖的发放,牵动着每个人的心。发得好大家皆大欢喜;发得不好,就会有员工不满而抱怨,甚至消极怠工,严重的引发不必要的人才流失和员工集体辞职,谁都不希望有这样的结果。因此,不论年终奖有多少,如何发,充分提高年终奖的发放效果,尽量降低年终奖发放带来的负面影响,是每个企业和HR都要去思考解决的问题。那么,请问:
1、因年终发放而产生以上类似负面影响,你们公司有发生吗?A、有 B、没有
2、如果有,有什么样的教训?今后你们会怎么改善和预防,降低这负面影响?
如果没有,为什么?请分析原因并分享好的经验和做法。
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在中国传统春节之日,员工的年终奖也成了年底回家后大家相互攀比的事情,但是有一点不容质疑:年终金还是能暖员工的心。如果能将年终奖形成一种企业文化,而不是纯粹的物质激励,可以渗透一些精神层有的奖励这样就更好。
职业生涯中记得那是2008年底的时候,在一家500人左右的机械类企业,以前企业是没有年终奖的,后来老总看到同类企业年终金留人,于是仿效,采用的是保密式的年终奖金。由他的秘书进行发放的,管理层的发放标准不一,差距2000元左右。科室类的反而奖金差距不大,操作类的绩效劣奖金高,老员工的在他头脑中影响好的高一些,部分新员工奖金比老员工的还要高,少数新员工没有奖金。 2009年企业爆炸了,核心员工春节期间就开始找工作了,核心层的奖金分配不公的也纷纷打算离职。
以上的重大事件,给我们老板与HR的警示;
一、 奖金发放管理办法是依据,也是保证; 就算短期的制度也要从定下规矩开始,人为因素只能导致一团糟糕。
二、奖金是薪酬福利中的一部分,在设置薪酬福利架构时就应该考虑进去。
针对企业的实际要解决的问题,与薪酬设计形成互补: 如;薪酬结构中:以基本工资+绩效工资+津贴+补贴(非生产类); 基本工资+计件工资+津贴+补贴(生产类)
1. 若企业人员流动性大,老员工比例不高,可以采用根据工龄工资发放年终奖金:在这样的薪酬结构中是没有工龄工资一项的,那么年终奖金中就可以将工龄一项设置进行,具体可以:按工龄段进行设置,最直接的方式,满一年工龄工资是500元,依次类加,封顶奖金为3000元。(2)设立工龄段(3)或将工资数作为年终奖励的系数;
2.这样的设置是激励长期服务企业的老员工,激励其继续为企业服务。鼓励员工做长做久。
3.结合企业的年度经营目标,若企业的绩效管理运行较好,也可以将年终绩效考核平均分值作为年度奖金发放的重要依据;
二、年终金的发放基数由公司层面决定,但是部门提取的系数,个人系数,建议还是自下而上,因为直接主管最了解员工当年度的实际表现与对企业的贡献大小。
三、设置年度奖金时一定要进行测算,在财务支付能力范围内进行合理的分配,尽可能将每一分钱真正发挥作用;
四、若企业条件允许还可以考虑自助餐式的年度奖金:如:
针对中高层管理人员:高奖金+低培训
针对科室人员:平均奖金+高激励(3000元左右的年度培训报销、购房按比例一次性补贴、明星家庭补贴等)
针对一线员工:可以将部门奖金的10%,用于主管对下属红包奖励,并配备上祝福与希望小语。
五、从劳动法层面来讲,若年终奖已经成了薪酬结构中固定的一部分,建议还是在薪酬制度中予以明确约定,年终奖金的发放条件,计算依据,这样员工就会明明白白的按照目标去努力; 不太喜欢保密式的年终奖金一直保持着钱的神秘,实质上是保密不了的,越神秘的事情人们就越容易去打听,探讨,反而大家相互一比较就会有心理落差,因此还是建议公开公平透明的奖金制度;
六、奖金制度的设定也可以参照绩效管理中的'SMART'原则,明确的、具体的、可以衡量、经过努力可达成一定期限的量化指标,这样量化的越细达成率越高。也不能一味得求得量化指标,可考虑的权重75%左右,再调查企业实际存在的问题,可以将这些问题转化为定性或定量的指标,可以考虑占20%左右的比重,员工当年度的出勤与纪律占10%的比重予以设计。一个总体的思想是:奖金的设定目的是什么,是稳定员工还是突出绩效,是强调企业的战略重点,还是福利的延伸。以目的进行奖金方案的设定较好。
七、一项工作的实施过程,还在于方案科学贴切的抽定,在方案制定的过程中是不是各项风险都预测到了。
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2024-09-25 11:58
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